就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

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雇用保険マルチジョブホルダー制度とは
●従来の雇用保険制度は、主たる事業所での労働条件が週所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たす場合に適用されます。
これに対し、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して以下の適用対象者の要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。

●マルチ高年齢被保険者であった方が失業した場合※１には、一定の要件※２を満たせば、高年齢求職者給付金（被保険者であった期間に応じて基本手当日額の30日分または50日分の一時金）を受給することができるようになります。
　※１ ２つの事業所のうち１つの事業所のみを離職した場合
　　　 でも受給することができます。
　　　 ただし、上記２つの事業所以外の事業所で就労をして
           おり、離職していないもう１つの事業所と当該３つ目
           の事業所を併せて、マルチ高年齢被保険者の要件を満
           たす場合は、被保険者期間が継続されるため、受給す
           ることができません。
　※２ 離職の日以前１年間に、被保険者期間が通算して６か
           月以上あること等の要件があります。

雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象者　
マルチ高年齢被保険者となるには、労働者が以下の要件をすべて満たすことが必要です。

①複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
② ２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働
      時間が５時間以上20時間未満）の労働時間を合計して
     １週間の所定労働時間が20時間以上であること
③ ２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上である
     こと

雇用保険マルチジョブホルダー制度の場合、雇用保険の適用には本人の申出が必要です。
加入後の取扱いは通常の雇用保険の被保険者と同様で、任意脱退はできません。

基本的な手続の流れ
雇用保険マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が手続を行う必要がありま
す。
事業主は、本人からの依頼に基づき、手続に必要な証明（雇用の事実や所定労働時間など）を行います。
これを受けて、本人が、適用を受ける２社の必要書類を揃えてハローワークに申し出ます。
なお、この手続は、電子申請での届出はできません。

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労働局は雇用調整助成金の不正受給の調査を強化しました。

【事業所訪問・立入検査について】
雇用調整助成金等の申請をした、あるいは支給決定を受けている事業主の一部に事業所訪問・立入検査の実施があります。

・ 調査（※）は、事前予告なしに行うことがあり、出勤簿や賃金台帳など休業の実態確認に必要な書類を確認します。
・立入検査は雇用保険法第79条に基づくものであり、検査を拒むなど協力頂けない場合は、雇用保険法に基づく罰則が科せられることがあります。
・ 従業員の方や取引先等へ調査協力を求め、直接話を伺う場合があります。
・提出代行又は事務代理の社会保険労務士がいる場合、社会保険労務士にも確認します。

※調査は、労働局が行う事業所訪問・立入検査の他、会計検査院が訪問し、申請内容や関係書類を
確認する場合があります。また、捜査機関など関係機関から問い合わせを行う場合があります。

【不正受給が判明した場合】
※下記に加え、雇用関係助成金の5年間の不支給措置。

返還請求をします！
 「不正発生日を含む判定基礎期間以降に受給した助成金の全額」、「不正受給した助成金の額の２割に相当する額」、「延滞金（不正受給の日の翌日から納付の日まで年３分）」の合計額を返還請求します。

事案に応じて事業所名などを公表します！
 事業主の名称、代表者氏名
 事業所の名称、所在地
 不正受給金額、不正の内容 等
 特に悪質な場合、捜査機関に対し刑事告訴等を行うことがあります。

詳細は下記でご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000864771.pdf

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不妊治療を経験した方のうち16%（男女計（女性は23%））が、不妊治療と仕事を両立できずに離職しているとのことで、企業には不妊治療を受けながら安心して働き続けられる職場環境の整備が求められます。
それで、2021年度から両立支援等助成金（不妊治療両立支援コース）ができました。

【支給対象となる事業主】
次の①～⑥のいずれか又は複数の制度を導入し、労働者に利用させた中小企業事業主
① 不妊治療のための休暇制度（多目的・特定目的とも可）、
② 所定外労働制限制度、③ 時差出勤制度、④ 短時間勤務制度、
⑤ フレックスタイム制、⑥テレワーク　

【支給要件】
次の全ての条件を満たすことが必要です。
（１）不妊治療と仕事の両立のための社内ニーズ調査の実施
（２）整備した上記①～⑥の制度について、労働協約又は就業規則への規定及び周知
（３）不妊治療を行う労働者の相談に対応し、支援する「両立支援担当者」の選任
（４）「両立支援担当者」が不妊治療を行う労働者のために「不妊治療両立支援プラン」を策定　

【支給額】
次の要件を満たした場合、Ａ、Ｂそれぞれが支給されます。
Ａ「環境整備、休暇の取得等」
最初の労働者が休暇制度・両立支援制度を合計５日（回）利用した場合
　中小事業主：２８.５万円＜３６万円＞
Ｂ「長期休暇の加算」
Ａを受給し、労働者が不妊治療休暇を20日以上連続して取得させ、現職等に復帰させ3か月以上継続勤務させた場合
　中小事業主：２８.５万円＜３６万円＞ １事業主当たり１年度に５人まで
※A、Bとも、＜ ＞内は生産性要件を満たした場合の支給額

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労働者が脳・心臓疾患を発症した場合の労災認定基準が20年ぶりに改正され、9月15日から運用が始まりました。
従来の基準では、発症前１か月間に100時間または２～６か月間平均で月80時間を超える時間外労働は発症との関連性が強いと判断されていましたが、新しい基準では、上記の水準には至らないがこれに近い時間外労働があり、かつ、一定の負荷（勤務間インターバルが短い勤務や身体的負荷を伴う業務）があれば発症との関連が強いと判断されます。

【添付資料】脳・心臓疾患の労災認定基準の改正概要
/wp-content/themes/genova_tpl/blog/images_mt/nousikkann.pdf

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新型コロナワクチンの接種が現役世代にも徐々に進みつつあります。
そして、ワクチンの接種によって副反応が生じ体調不良になる事例も報告されています。
例えば職域接種の翌日、副反応で仕事を休んだ場合、労災の対象になるでしょうか？

結論から言えば、ワクチンの接種は強制ではなく、労働者の自由意志に基づく行為なので、「業務」とは認められず、労災対象になりません。
ただ、医業従事者等と高齢者施設等の従業員については労災保険の給付対象になります。
厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するQ＆A（企業の方向け）」問10に下記の記載があります。

ワクチン接種については、通常、労働者の自由意思に基づくものであることから、業務として行われるものとは認められず、これを受けることによって健康被害が生じたとしても、労災保険給付の対象とはなりません。
一方、医療従事者等に係るワクチン接種については、業務の特性として、新型コロナウイルスへのばく露の機会が極めて多く、医療従事者等の発症及び重症化リスクの軽減は、医療提供体制の確保のために必要であることから、今般のワクチン接種において接種順位の上位に位置付けられています。
したがって、医療従事者等に係るワクチン接種は、労働者の自由意思に基づくものではあるものの、医療機関等の事業主の事業目的の達成に資するものであり、労災保険における取扱いとしては、労働者の業務遂行のために必要な行為として、業務行為に該当するものと認められることから、労災保険給付の対象となります。
なお、高齢者施設等の従事者に係るワクチン接種についても、同様の取扱いとなります。

ただ医療従事者等や高齢者施設等の従業員についても、ワクチン接種は個人の判断に委ねられているので、業務に従事する条件にはなりません。

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東京都では、感染症拡大防止と経済活動の両立を図るため、
人流の抑制に有効なテレワークの定着に向けた中小企業に対する新たな支援を開始します。
テレワーク実施可能な社員のうち、「週３日・社員の７割以上」、３か月間、テレワークを実施した都内中小企業に、最高80万円の奨励金を支給します。

■事業概要
〇「テレワーク定着トライアル期間（5/12～9/30）」中に、テレワーク実施可能な社員数のうち、
　「週３日・社員７割以上」、3か月間テレワークを実施した企業を「テレワーク・マスター企業」として認定し、Webサイト上でPR
〇「テレワーク・マスター企業」に対し、通信費や機器・ソフト利用料など企業が負担・支出した経費に基づき算定した最高80万円の定額の奨励金を支給

【対象】　
常時雇用する労働者が１名～３００名以下の都内中小企業等
【要件】
　①「テレワーク東京ルール」実践企業宣言に登録
　②トライアル期間中に、テレワーク実施可能な社員数のうち、「週３日・社員の７割以上」、３か月間テレワークを実施（※その他要件あり）

【奨励金額】
テレワーク実施人数　／　奨励金支給額
７０人以上　　／　　８０万円
５０人以上          　／　　６０万円
３０人以上          　／　　４０万円
３０人未満          　／　　２０万円
※小規模企業特例／　１０万円

※奨励金の支給額は、以下の基準に基づいて支給されます。
　（申請期間：令和３年９月１日（水）～令和３年１２月１０日（金））
　●申請企業が設定したテレワーク実施期間（３か月）のテレワーク実施人数（１日平均）
　●申請企業が設定したテレワーク実施期間（３か月）に、社員がテレワークを実施するために、企業が負担した経費（税込み）のうち奨励金の対象経費（募集要項１０頁参照）に適合する経費（トライアル経費）

　
【対象経費（3か月分）】
・通信費、機器リース料、ソフト利用料、テレワーク手当、サテライトオフィス利用料など、社員がテレワークを実施するために企業が負担・支出した経費
・経費の領収書や支払証明書等に基づき支給

■計画エントリーシートの提出（6/30（水）まで）
　取組を実施するにあたり、事前に「テレワーク東京ルール」へ登録し、
　「計画エントリーシート」を提出する必要があります。
　
　まずは「テレワーク東京ルール」へご登録ください。
　https://www.telework-rule.metro.tokyo.lg.jp/

■詳細はこちらから
　https://www.shigotozaidan.or.jp/koyo-kankyo/joseikin/tele-trial.html

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令和３年４月１日から、中小企業にも短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律が適用され、同一労働同一賃金の問題に取り組む必要があります。
非正規社員と正規社員の給与や手当の違いがきちんと説明できることが重要になります。
会社が正社員としてどのような人材を確保したいと考えているのか、そのためにどのような人事政策をとり、その一環として手当をどのように設定するかという、会社の経営判断が説明できれば賃金や手当の差も説明できるはずです。

1. 賞与
「正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図ることなどの目的の為支給する」
　・・・業務の内容、及び当該業務に伴う責任の程度、当該業務の内容及び配置の変更範囲に違いがあることが前提です。ただし、「6か月間の貢献度で支給する」と説明されている賞与の場合、6か月以上勤務している非正規社員に全く支払わないのは不合理です。

2.退職金
「長期雇用を前提として、継続的に就労することを期待している正社員に支給する」
　・・・正社員として職務遂行し得る人材に定着してもらう目的である旨の説明ですが、有期雇用の契約社員でも、更新を繰り返し長期間の雇用継続がなされている場合や、継続的勤務が見込まれてている場合は納得感のある説明にならない気がします。

3.扶養手当
「正社員は長期にわたり継続して勤務することか期待されることから、その生活保障や福利厚生を図るために支給する」
　・・・正社員としの職務遂行を期待される人材に、安心して継続して勤務、定着してもらいたい。そのために生活保障や福利厚生を充実することは人事政策であるという理由ですが、非正規社員に支給しないのは不合理とされた裁判例もあります。

4. 住宅手当
「業務の変更や配置の変更の可能性がある正社員を確保する目的として支給する」
　・・・正社員は転勤命令が出れば基本的に断れない立場にあり、出向や事業所の新設等による異動の可能性があるので、配置転換が全くない有期契約社員とは違うという説明で、理解してもらうことになりますが、正社員の異動が実際に少ない場合など、不合理とされています。

⒌資格手当
「単に特定の資格を持っていることでだけでなく、資格を活用した業務を長期間にわたり安定的に行っていくためのもの」
　・・・有期契約社員で資格を持っていて、資格を活用している場合は他の契約社員より高い時給を設定するなど、均衡的な待遇が必要と思われます。

6.皆勤手当
「皆勤手当は、突然穴が空くと混乱を期するような業務につく正社員について、皆勤を奨励する手当」
　・・・正社員の遅刻、欠勤、早退はその後の賞与、昇給においてマイナスの人事査定も行われる。これに対して有期契約社員は遅刻、早退、欠勤は、その時間分のみ、控除するだけであり、人事考課のマイナス査定で時給の減額など行わない、という説明も付きますが、不合理とされる可能性は高いです。

7.食事手当
「昼食の補助」という趣旨の手当であれば有期契約社員にも支給が必要だと思います。

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第144回労働政策審議会職業安定分科会にて諮問された雇用保険法改正案の一つ「65歳以上複数就業者の雇用保険特例加入」については、2022年4月より開始される予定です。

雇用保険の被保険者になるには下記の条件が必要です。

・ 1週間の所定労働時間が20時間以上であること
・ 31⽇以上の雇用見込みがあること

しかしながら、複数の事業所で20時間未満で勤務している労働者は、失業した場合、何の保障も受けられないことになります。
そこで2022年4月より、2以上の雇用保険適用事業所で勤務する65歳以上の労働者で、一つの事業所での勤務では要件を満たすことができない場合でも、2以上の事業所合算で「1週間の所定労働時間が20時間以上」となれば被保険者となれるようになります。

ただし、「65歳以上複数就業者の雇用保険特例加入」は、あくまで「労働者からの申し出」により適用されるものです。
法的には、下記の要件を何れも満たす場合に、本人が申出を行った日から高年齢被保険者になる事ができます。

(1) 一の事業主における一週間の所定労働時間が20時間未満であること。
(2) 二以上の事業主の適用事業に雇用される65歳以上の者であること。
(3) 二の事業主の適用事業(申出を行う労働者の一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間数(5時間とする予定)以上であるものに限る。)における一週間の所定労働時間の合計が20時間以上であること。

失業時の給付については、1つの事業所のみ離職する場合でも、退職した事業所からの賃金から算出した給付金が一時金として支給されます。
労働者側から希望があった場合には、事業主はその申し出を不当に拒んだり、申し出をした労働者に不利益な取り扱いをしたりすることは認められないのは、言うまでもありません。

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産業雇用安定助成金とは、新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、在籍型出向により労働者の雇用を維持する場合、出向元と出向先の双方の事業主に対して、その出向に要した賃金や経費の一部を助成するものです。

主な受給要件としては
・新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図ることを目的に行う出向であること
・出向期間終了後は元の事業所に戻って働くことを前提としていること
・出向元と出向先が、親会社と子会社の間の出向でないことや代表取締役が同一人物である企業間の出向でないことなど、資本的、経済的・組織的関連性などからみて独立性が認められること
・出向先で別の人を離職させるなど、玉突き出向を行っていないこと
などの要件があります。

対象となる「出向労働者」は出向元事業所において雇用される雇用保険の被保険者であって、本助成金の支給対象となる「出向」を行った労働者であることですが、下記の条件に該当する方は除きます。
(1)　出向開始日の前日まで出向元事業主に引き続き雇用保険被保険者として雇用された期間が６か月未満である方
(2)　解雇を予告されている方、退職願を提出した方または事業主による退職勧奨に応じた方（離職の日の翌日に安定した職業に就くことが明らかな方を除く。）
(3)　日雇労働被保険者である方
(4)　併給調整の対象となる他の助成金などの支給対象となっている方

受給額
○出向運営経費
出向元事業主及び出向先事業主が負担する賃金、教育訓練および労務管理に関する調整経費など、出向中に要する経費の一部を助成します。
 　・出向元が労働者の解雇などを行っていない場合
　　・・中小企業９／10、中小企業以外 ３／４
　 ・出向元が労働者の解雇などを行っている場合
　　・・中小企業４／５ 、中小企業以外２／３
　　※上限額（出向元・出向先の合計） 12,000円／日
 
○出向初期経費
就業規則や出向契約書の整備費用、出向元事業主が出向に際してあらかじめ行う教育訓練、出向先事業主が出向者を受け入れるための機器や備品の整備などの出向の成立に要する措置を行った場合に助成します。
　・助成額 各10万円／１人当たり（定額）
　・加算額（※） 各５万円／１人当たり（定額）
　　※出向元事業主が雇用過剰業種の企業や生産量要件が一定程度悪化した企業である場合、出向先事業主が労働者を異業種から受け入れる場合について、助成額の加算を行います。

○助成対象となる経費
　・出向開始日が令和３年１月１日以降の場合、
　　出向開始日以降の出向運営経費および
　　１月１日以降の出向初期経費が助成対象となります。
　・出向開始日が令和３年１月１日より前の場合、
　　１月１日以降の出向運営経費のみ助成対象となります。

ガイドブック「産業雇用安定助成金ガイドブック」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000735076.pdf

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改正高年齢者雇用安定法が令和３年４月から施行されます。
70歳までの就業確保措置を講じることが「努力義務」となりました。
次の①～⑤のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるよう努める必要があります。
① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
　a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
　b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

※ ④、⑤については過半数組合等の同意を得た上で、措置を導入する必要があります。
（労働者の過半数を代表する労働組合がある場合にはその労働組合、そして労働者の過半数を代表する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の同意が必要です。）
※ ③～⑤では、事業主が講じる措置について、対象者を限定する基準を設けることができますが、その場合は過半数労働組合等との同意を得ることが望ましいです。
※ 高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業のことです。
「社会貢献事業」に該当するかどうかは、事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されることになります。
※ bの「出資（資金提供）等」には、出資（資金提供）のほか、事務スペースの提供等も含まれます。

④、⑤の創業支援等措置による就業は、労働関係法令による労働者保護（労災保険など）の適用がありません。

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