就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

令和6年3月25日付けの官報に、「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令（令和6年厚生労働省令第47号）」が公布されました。

この改正省令は、育児休業給付金について、子が1歳に達した後も休業を延長（最大2歳まで）し、その支給を受け続けようと、育児休業給付金の受給期間を延長する目的での、保育所等の「落選狙い」を防ぐために行われた改正です。

次の赤字の部分が追加されています。

保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合（速やかな職場復帰を図るために保育所等における保育の利用を希望しているものであると公共職業安定所長が認める場合に限る。）

施行期日は、令和7年4月1日とされています。

令和7年4月からは、ハローワークが本人に復職意思を確認し、その審査が厳格化されることになります。

今後、改正内容を説明する資料が公表されると思われます。

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令和2年4月1日の施行の改正労基法を受けて、賃金請求権の消滅時効期間、賃金台帳等の記録保存期間、未払い賃金等の付加金請求期間が5年（当分の間は3年）に延長になっています。保存期間の起算日は次の通りです。

①労働者名簿

　　・・死亡、退職または解雇日

②賃金台帳

　　・・最後に記入した日

③雇入れに関する書類

（雇入決定関係書類、契約書、労働条件通知書、履歴書）

　　・・死亡、退職または解雇日

④解雇に関する書類

（解雇決定関係書類、解雇予告除外認定関係、予告手当書類等）

　　・・解雇日

⑤災害補償に関する書類診断書

（補償の支払、領収関係書等）

　　・・災害補償が終わった日 

⑥賃金に関する書類

（賃金決定関係書類）

　　・・その完結日 

⑦その他労働関係に関する重要な書類

（出勤簿等、労働時間の記録に関する書類等）

　　・・その完結日 

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先日、フレックスタイム制の導入にあたり、遅刻控除の取り扱いについてお問い合わせをいただきました。

コアタイムに遅刻をしたら遅刻控除をしたいが、問題ないか？とのことでした。

フレックスタイム制は、必ず出勤しなければならないコアタイムと時間内でいつ出勤してもよいフレキシブルタイムを設定することが可能です。

コアタイムを設けない場合、必ず出勤しなければならない時間はないので、そもそも遅刻ということがありません。

コアタイムを設ける場合、その時間に出勤していないのであれば、遅刻という取り扱いは可能ですが、直ちに遅刻控除をすることはできません。

フレックスタイム制では、清算期間の総労働時間を労働していれば、欠務とはならないためです。

ただ、遅刻を繰り返す等改善が見られない場合は懲戒処分をやフレックスタイム制の適用対象から除外することは可能となっています。

（労使協定での取り決めや就業規則での規定は必要です）

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60歳定年後、65歳までの再雇用について、「高年齢者等雇用の安定等に関する法律」により、就業規則に定める解雇理由または退職理由に該当する場合以外は、再雇用が必要なことはご承知の通りです。

それでは、再雇用の条件が整わなかった場合はどうなるのでしょうか。

高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではありません。

事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。

この「事業主の合理的な裁量の範囲の条件」かどうかを立証できれば、最終的に合意できず、再雇用に到らなくても法違反にならないということですが、事業主の提案している労働条件の根拠をきちんと説明することが必要です。

例えば、定年後も同じ部署で同じ仕事をフルタイムで勤務したい社員に、部署の若返りを図るため、定年退職する社員の後任として新人を雇ったため、定年退職後はフルタイムではなく、週3日は新人の仕事をサポートして頂き、週2日は別部署のサポートをお願いしたい、という会社の提案をきちんとお伝えし、交渉していれば、法律違反ではないと考えます。

ただ、定年後も同じ時間、同じ仕事、同じ責任なのに給与だけ半分になる等は、同一労働同一賃金の観点の別問題になります。

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｢時間外労働・休日労働に関する協定（３６協定）」締結の際は、その都度当該事業場に

➀労働者（パート・アルバイト含む）の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合

②過半数組合がない場合は労働者（パート・アルバイト含む）の過半数を代表する者（過半数代表者）

と、書面による協定をしなければなりません。

また、①の過半数組合の要件を満たさない場合、②の過半数代表者の選出が適正に行われていない場合には、３６協定を締結し、労働基準監督署に届け出ても無効になり、労働者に法定外の時間外・休日労働を行わせることはできません。

通達（昭和53年基発642号）では、過半数代表者の選出方法としては選挙その他の方法がありますが、具体的には次の二つの要件をみたす選出方法が適法とされています。

①　労働者代表予定者(候補者)が労働者の過半数を代表して３６協定を締結することの適否について判断する機会が、当該事業場の労働者に与えられていること。

②　当該事業場の過半数の労働者がその候補者を支持していると認められる手続がとられていること。

この場合、必ずしも投票による方法だけでなく、挙手・回覧等による方法でもよいとされています。

■選出に当たっては、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参加できるようにする必要があります。

■ 選出手続は、労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続（投票、挙手、労働者による話し合い、持ち回り決議）がとられている必要があります。

 ■使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合には、その人は３６協定を締結するために選出されたわけではありませんので、３６協定は無効です。

■労働基準法第４１条第２号に規定する管理監督者は労働者代表になれません。

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2024年4月1日から労働契約の締結・更新の時、労働条件明示事項に下記の項目が追加されます。

【全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時】

　1.就業場所・業務の変更の範囲

　　※「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。

【有期労働契約の締結時と更新時】

　2.更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

　　併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。

【無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時】

　3.無期転換申込機会

　4.無期転換後の労働条件無期転換後の労働条件

　　併せて、「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

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事業場の従業員が50人以上になると、法律で会社としてやらなければならないことが急に多くなります。

従業員が50人以上の企業（事業場）の主なものは次の５つです。

1）ストレスチェックの実施

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■１年に１回実施し、労働基準監督署まで報告書を提出。

2）産業医の選任および届出

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■産業医が必要になるタイミングがやってきたら「14日以内」に選任しなければなりません。

3）衛生委員会の設置

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■衛生委員会は、働く人の健康障害・労働災害を防止することや、健康の保持増進・健康教育を目的として設置します。

　　　活動内容としては、月に１回程度行われ、職場の状況（休職者・長時間労働者の発生状況等）の共有や、産業医による衛生講話等が挙げられます。

4）衛生管理者の選任（資格取得）

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■衛生管理者とは、職場で働く人の健康障害や労働災害防止のために活動を行う存在であり、労働安全衛生法で定められた国家資格です。

　　■衛生管理者の主な役割は、作業環境の管理、労働者の健康管理、労働衛生教育の実施、健康保持増進措置などです。

5）定期健康診断結果報告書の提出

　　■50人のカウント方法

　　・・1年以上雇用予定で、週の労働時間が正社員の4分の3以上の労働者をカウント。

　　■定期健康診断は1年以内ごとに1回、定期に実施することが、定められています。

　　■特定の業務に従事する労働者は6か月以内ごとの定期健診を受けなくてはいけません。　　

※また、43.5人以上の従業員を雇用する場合、障害者を1人以上（2.3％以上）雇用しなくてはいけません。

従業員が50人近くなったら、事前に準備が必要です。

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令和5年4月以降、中小企業に対しても月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、現行の25％以上から50％以上に引き上げられます。
時間外労働とは、法定労働時間（ １週４０時間、１日８時間）を超える時間外労働（法定時間外労働）のことです。

深夜労働との関係

深夜（22：00～5：00）の時間帯に１か月６０時間を超える法定時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率２５％以上＋時間外割増賃金率５０％以上＝７５％以上となります。

法定休日労働との関係

１か月６０時間の法定時間外労働の算定には、法定休日（例えば日曜日）に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日（例えば土曜日）に行った法定時間外労働は含まれます。

引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を
付与する制度（代替休暇）を設けることができます。

１か月６０時間を超える法定時間外労働を行った労働者の方の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

ただし、代替休暇制度導入にあたっては、過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要です。 

労使協定で定める事項

①代替休暇の時間数の具体的な算定方法

　代替休暇の時間数は、１か月６０時間超の法定時間外労働時間に対する引上げ分の割増賃金額に対応する時間数となります。

②代替休暇の単位

　１日、半日、１日または半日のいずれかによって与えることとされています。 

③代替休暇を与えることができる期間

　法定時間外労働が１か月６０時間を超えた月の末日の翌日から２か月間以内の期間で与えることを定めてください。

④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

　賃金の支払額を早期に確定させ、トラブルを防止する観点から、労使で定めておくべきものです。 

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2020年4月1日より、中小企業でも時間外労働の上限規制が始まります。

法改正のポイント
■時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
■臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
　・時間外労働
　　　・・・年720時間以内
　・時間外労働＋休日労働
　　　・・・月100時間未満、２～６か月平均80時間以内
とする必要があります。
■原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。
■法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、36協定の締結が必要ですが、その36協定についても留意すべき事項に関する指針が出ています。

①時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめてください。
②使用者は36協定の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第５条の安全配慮義務を負うことに留意しなければなりません。
③時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしてください。
④限度時間を超えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければなりません。
⑤１か月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間（※）を超えないように努めてください。
（※）目安時間１週間：15時間、２週間：27時間、４週間：43時間
⑥休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするよう努めてください。
⑦限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいことに留意しなければなりません。
　(1)医師による面接指導
　(2)深夜業（22時～５時）の回数制限
　(3)終業から始業までの休息時間の確保
　　　(勤務間インターバル）
　(4)代償休日・特別な休暇の付与
　(5)健康診断
　(6)連続休暇の取得
　(7)心とからだの相談窓口の設置
　(8)配置転換
　(9)産業医等による助言・指導や保健指導
⑧限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めてください。

早めの対策が必要です。

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 今年も⼤型台風が⽇本各地を襲いました。
台風に伴う暴風や集中豪⾬により会社施設に⽀障が⽣じたり，公共交通機関が運休となりました。
このような場合、会社としては従業員の出社や帰宅について、どのような判断をすべきでしょうか？

■会社の安全配慮義務
危険があるときに出勤を命じたり、危険な状況の中、業務に従事するよう命じたりすることは、会社の安全配慮義務に違反する可能性があります。
そのため、例えば危険な状況で作業し事故になった場合、労災保険は適用されますが、労災保険で補償されなかった部分については損害賠償を請求される可能性もあります。
安全配慮義務・・労働契約法5条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命を、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」

■労働者からの就労拒絶
会社が安全配慮義務の履行をせず、労務の履行を求める場合、労働者側で就労拒絶ができるでしょうか？
この場合、会社が具体的に取るべき措置の内容を特定することが難しいこともあり、一般的には肯定されませんが、状況によっては、就労拒絶が認められる場合もあります。

■年次有給休暇の取扱い
地震・台風などの天災で従業員が休業した場合も原則は無給なので、年次有給休暇の取得をする社員も出てきます。
有給休暇は労働者の請求した時季の労働日に与えるものなので、危険性が高く、労働契約上の義務が生じないようなケースの場合、労働義務が無い日と認められ、理屈上、年次有給休暇は行使できない場合もあります。

■休業手当
台風に伴う暴風⾬や災害によって，会社の事業場の施設・設備が直接的な被害を受けた等の理由で、不可抗⼒により休業せざるを得ない場合は，賃⾦はもちろん，労基法２６条の休業⼿当（平均賃⾦の１００分の６０以上）も⽀払う必要はありません。
これに対し，不可抗⼒な事情が無いものの会社の判断で休業とする場合は，休業⼿当を⽀払う必要があります。
休業手当・・使⽤者の責めに帰すべき事由により休業した場合に発生

（不可抗力の例）
①地震や台風に伴う災害によって、会社の事業場の施設・設備が直接的な被害を受け従業員を休業させる場合
②地震や台風に伴う災害によって、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていないが、 取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕⼊、製品の納⼊等が不可能となった場合
③地震や台風に伴う災害によって，停電で業務を⾏うことが出来ない場合

■実務的な対応例として下記が考えられます。
1.地震や台風により不可効力により休業する場合以外は、会社の判断による休業はしないとするケース
＜労働者への通達＞
①会社は休業しないが、各自の判断で安全に配慮して出社の有無や出社方法を判断すること。
②欠勤した場合は無給であること。
③台風に伴う交通事情等により欠勤したとしても、懲戒、人事評価上のペナルティは無いこと。
④有給休暇の消化は自由であること。

2.地震や台風により休業が不可抗⼒な状況となる場合はもちろん，それ以外の場合も会社の判断で休業にするケース
この場合、休業中の期間の賃⾦や⼿当を保障します。
こうすることで，従業員は台風による出社の危険に晒されず，出社の判断に迷うこともなく、経済的にも⼿当が保障され安⼼して休業することが可能です。
従業員にとっては最も理想的な対応⽅法です。

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