就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

　求人広告を出すときに、「35歳以上50歳未満の方を募集」や「35歳未満の方を募集」などのような年齢制限をしてはいけないことをご存知でしょうか？

　平成19年6月に行われた雇用対策法の法改正により、平成19年10月1日から、労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることは、特定の場合を除き、原則として禁止されたのです。人材を募集するときは、いわゆる「年齢不問」でなければならなくなりました。

　「年齢不問」とすれば、年齢制限にひっかかって応募をあきらめなくてすむので、労働者の一人一人に、より均等な働く機会が与えられるだろうというのが法改正のねらいのようです。

　このように書くと大変有意義な法改正に思えますが、実際はどうでしょうか。
　求人広告には、法令順守で建前上は「年齢不問」とうたいますが、企業がほしい人材が40歳までだったら、45歳の人が応募しても、書類選考ではねられてしまうでしょう。

　そうするといたずらに履歴書と不採用通知の送付が繰り返されて、お互いに時間とお金の無駄になってしまいます。

　例外として、定年年齢を上限として募集する場合や、将来の幹部候補生として育てるために若い人を正社員とし雇う場合などは年齢制限を設けて募集できますが、全ての募集がこれに当てはまるわけではありません。

　求人側も求職者側も、損しないようにするにはどうしたらよいのでしょうか？

　企業は、どういった能力や経験が必要なのか、どの程度の技能を求めるのかを求人広告に具体的に記載して、必要とする人物像をわかりやすく示す必要があるでしょうし、求職者は企業が求める人物像に自分が合致するかどうかを、募集前に的確に把握することが重要となってくるでしょう。

たとえば、
◆ティーンエンジャーをターゲットとする洋服を販売する会社
宣伝を兼ねて商品を着用して店舗に出る販売員を募集

　このように求人広告に記載すれば、自然と10代から20代前半の求職者が応募してくるはずです。20歳代後半以上の人が10代向けの洋服を着用するのは、きつい？と思いますので、応募してこないでしょう。
　求職者も自分が求める人物像に該当するかどうか容易に判断できるのではないでしょうか。

　この他、求人広告に掲載できる内容は紙面が限られていますので、自社のホームページに求める人物像を詳しく記載することもどのような人材を必要とするのかアピールするために重要な手段になるでしょうし、求職者もそれを見て応募すべきかどうか、じっくり判断できるでしょう。
　また、履歴書を送付する前に、会社に事前に想定年齢を問い合わせてみるのも一つの手です。

募集・採用における年齢制限については、こちらへ＞＞