就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

｢時間外労働・休日労働に関する協定（３６協定）」締結の際は、その都度当該事業場に

➀労働者（パート・アルバイト含む）の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合

②過半数組合がない場合は労働者（パート・アルバイト含む）の過半数を代表する者（過半数代表者）

と、書面による協定をしなければなりません。

また、①の過半数組合の要件を満たさない場合、②の過半数代表者の選出が適正に行われていない場合には、３６協定を締結し、労働基準監督署に届け出ても無効になり、労働者に法定外の時間外・休日労働を行わせることはできません。

通達（昭和53年基発642号）では、過半数代表者の選出方法としては選挙その他の方法がありますが、具体的には次の二つの要件をみたす選出方法が適法とされています。

①　労働者代表予定者(候補者)が労働者の過半数を代表して３６協定を締結することの適否について判断する機会が、当該事業場の労働者に与えられていること。

②　当該事業場の過半数の労働者がその候補者を支持していると認められる手続がとられていること。

この場合、必ずしも投票による方法だけでなく、挙手・回覧等による方法でもよいとされています。

■選出に当たっては、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参加できるようにする必要があります。

■ 選出手続は、労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続（投票、挙手、労働者による話し合い、持ち回り決議）がとられている必要があります。

 ■使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合には、その人は３６協定を締結するために選出されたわけではありませんので、３６協定は無効です。

■労働基準法第４１条第２号に規定する管理監督者は労働者代表になれません。

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2024年4月1日から労働契約の締結・更新の時、労働条件明示事項に下記の項目が追加されます。

【全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時】

　1.就業場所・業務の変更の範囲

　　※「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。

【有期労働契約の締結時と更新時】

　2.更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

　　併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。

【無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時】

　3.無期転換申込機会

　4.無期転換後の労働条件無期転換後の労働条件

　　併せて、「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

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事業場の従業員が50人以上になると、法律で会社としてやらなければならないことが急に多くなります。

従業員が50人以上の企業（事業場）の主なものは次の５つです。

1）ストレスチェックの実施

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■１年に１回実施し、労働基準監督署まで報告書を提出。

2）産業医の選任および届出

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■産業医が必要になるタイミングがやってきたら「14日以内」に選任しなければなりません。

3）衛生委員会の設置

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■衛生委員会は、働く人の健康障害・労働災害を防止することや、健康の保持増進・健康教育を目的として設置します。

　　　活動内容としては、月に１回程度行われ、職場の状況（休職者・長時間労働者の発生状況等）の共有や、産業医による衛生講話等が挙げられます。

4）衛生管理者の選任（資格取得）

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■衛生管理者とは、職場で働く人の健康障害や労働災害防止のために活動を行う存在であり、労働安全衛生法で定められた国家資格です。

　　■衛生管理者の主な役割は、作業環境の管理、労働者の健康管理、労働衛生教育の実施、健康保持増進措置などです。

5）定期健康診断結果報告書の提出

　　■50人のカウント方法

　　・・1年以上雇用予定で、週の労働時間が正社員の4分の3以上の労働者をカウント。

　　■定期健康診断は1年以内ごとに1回、定期に実施することが、定められています。

　　■特定の業務に従事する労働者は6か月以内ごとの定期健診を受けなくてはいけません。　　

※また、43.5人以上の従業員を雇用する場合、障害者を1人以上（2.3％以上）雇用しなくてはいけません。

従業員が50人近くなったら、事前に準備が必要です。

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令和5年4月以降、中小企業に対しても月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、現行の25％以上から50％以上に引き上げられます。
時間外労働とは、法定労働時間（ １週４０時間、１日８時間）を超える時間外労働（法定時間外労働）のことです。

深夜労働との関係

深夜（22：00～5：00）の時間帯に１か月６０時間を超える法定時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率２５％以上＋時間外割増賃金率５０％以上＝７５％以上となります。

法定休日労働との関係

１か月６０時間の法定時間外労働の算定には、法定休日（例えば日曜日）に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日（例えば土曜日）に行った法定時間外労働は含まれます。

引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を
付与する制度（代替休暇）を設けることができます。

１か月６０時間を超える法定時間外労働を行った労働者の方の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

ただし、代替休暇制度導入にあたっては、過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要です。 

労使協定で定める事項

①代替休暇の時間数の具体的な算定方法

　代替休暇の時間数は、１か月６０時間超の法定時間外労働時間に対する引上げ分の割増賃金額に対応する時間数となります。

②代替休暇の単位

　１日、半日、１日または半日のいずれかによって与えることとされています。 

③代替休暇を与えることができる期間

　法定時間外労働が１か月６０時間を超えた月の末日の翌日から２か月間以内の期間で与えることを定めてください。

④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

　賃金の支払額を早期に確定させ、トラブルを防止する観点から、労使で定めておくべきものです。 

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2020年4月1日より、中小企業でも時間外労働の上限規制が始まります。

法改正のポイント
■時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
■臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
　・時間外労働
　　　・・・年720時間以内
　・時間外労働＋休日労働
　　　・・・月100時間未満、２～６か月平均80時間以内
とする必要があります。
■原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。
■法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、36協定の締結が必要ですが、その36協定についても留意すべき事項に関する指針が出ています。

①時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめてください。
②使用者は36協定の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第５条の安全配慮義務を負うことに留意しなければなりません。
③時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしてください。
④限度時間を超えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければなりません。
⑤１か月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間（※）を超えないように努めてください。
（※）目安時間１週間：15時間、２週間：27時間、４週間：43時間
⑥休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするよう努めてください。
⑦限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいことに留意しなければなりません。
　(1)医師による面接指導
　(2)深夜業（22時～５時）の回数制限
　(3)終業から始業までの休息時間の確保
　　　(勤務間インターバル）
　(4)代償休日・特別な休暇の付与
　(5)健康診断
　(6)連続休暇の取得
　(7)心とからだの相談窓口の設置
　(8)配置転換
　(9)産業医等による助言・指導や保健指導
⑧限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めてください。

早めの対策が必要です。

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 今年も⼤型台風が⽇本各地を襲いました。
台風に伴う暴風や集中豪⾬により会社施設に⽀障が⽣じたり，公共交通機関が運休となりました。
このような場合、会社としては従業員の出社や帰宅について、どのような判断をすべきでしょうか？

■会社の安全配慮義務
危険があるときに出勤を命じたり、危険な状況の中、業務に従事するよう命じたりすることは、会社の安全配慮義務に違反する可能性があります。
そのため、例えば危険な状況で作業し事故になった場合、労災保険は適用されますが、労災保険で補償されなかった部分については損害賠償を請求される可能性もあります。
安全配慮義務・・労働契約法5条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命を、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」

■労働者からの就労拒絶
会社が安全配慮義務の履行をせず、労務の履行を求める場合、労働者側で就労拒絶ができるでしょうか？
この場合、会社が具体的に取るべき措置の内容を特定することが難しいこともあり、一般的には肯定されませんが、状況によっては、就労拒絶が認められる場合もあります。

■年次有給休暇の取扱い
地震・台風などの天災で従業員が休業した場合も原則は無給なので、年次有給休暇の取得をする社員も出てきます。
有給休暇は労働者の請求した時季の労働日に与えるものなので、危険性が高く、労働契約上の義務が生じないようなケースの場合、労働義務が無い日と認められ、理屈上、年次有給休暇は行使できない場合もあります。

■休業手当
台風に伴う暴風⾬や災害によって，会社の事業場の施設・設備が直接的な被害を受けた等の理由で、不可抗⼒により休業せざるを得ない場合は，賃⾦はもちろん，労基法２６条の休業⼿当（平均賃⾦の１００分の６０以上）も⽀払う必要はありません。
これに対し，不可抗⼒な事情が無いものの会社の判断で休業とする場合は，休業⼿当を⽀払う必要があります。
休業手当・・使⽤者の責めに帰すべき事由により休業した場合に発生

（不可抗力の例）
①地震や台風に伴う災害によって、会社の事業場の施設・設備が直接的な被害を受け従業員を休業させる場合
②地震や台風に伴う災害によって、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていないが、 取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕⼊、製品の納⼊等が不可能となった場合
③地震や台風に伴う災害によって，停電で業務を⾏うことが出来ない場合

■実務的な対応例として下記が考えられます。
1.地震や台風により不可効力により休業する場合以外は、会社の判断による休業はしないとするケース
＜労働者への通達＞
①会社は休業しないが、各自の判断で安全に配慮して出社の有無や出社方法を判断すること。
②欠勤した場合は無給であること。
③台風に伴う交通事情等により欠勤したとしても、懲戒、人事評価上のペナルティは無いこと。
④有給休暇の消化は自由であること。

2.地震や台風により休業が不可抗⼒な状況となる場合はもちろん，それ以外の場合も会社の判断で休業にするケース
この場合、休業中の期間の賃⾦や⼿当を保障します。
こうすることで，従業員は台風による出社の危険に晒されず，出社の判断に迷うこともなく、経済的にも⼿当が保障され安⼼して休業することが可能です。
従業員にとっては最も理想的な対応⽅法です。

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デジタル手続法案が今年の5月24日に成立いたしました。
正式名称は「情報通信技術の活用による行政手続等に係る関係者の利便性の向上並びに行政運営の簡素化及び効率化を図るための行政手続等における情報通信の技術の利用に関する法律等の一部を改正する法律案」という長ーい名前です。
この法律案の理念に沿って、行政手続きを定めた法律や政令が改正され、行政の手続が次第にデジタル化されていきます。

行政の推進に当たって3つの基本原則があります。
①デジタルファースト：個々の手続・サービスが一貫してデジタルで完結する。
②ワンスオンリー：一度提出した情報は、二度提出することを不要とする。
③コネクテッド・ワンストップ：民間サービスを含め、複数の手続・サービスをワンストップで実現する。

人事労務手続のデジタル化としては、健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則の一部を改正する省令（H30.12.28）、雇用保険法施行規則の一部を改正する省令（H31.3.8）によって、「特定法人」・・業種や従業員数に関係なく、資本金1億円以上の法人は令和2年度より下記の手続を電子申請義務化されています。
【健康保険・厚生年金】
　①賞与支払届
　②月額算定届
　③月額変更届

【雇用保険】
　①資格取得届
　②資格喪失届
　③高年齢雇用継続給付基本給付金
　④育児休業給付金

【労働保険】
　①概算保険料申告書
　②増加概算保険料申告書
　③確定保険料申告書
　④石渡健康被害救済法一般拠出金申告書
　　　※労働保険事務組合の処理は除く

今後は手続の一本化が始まり、書式では、令和2年1月1日より統一書式が運用開始となる見通しです。
電子申請では、令和2年11月頃を目標に、マイナポータルを活用した、新しいワンストップ型の電子申請の仕組みができる予定です。（e-Gov経由の電子申請も、当分は併存する予定）
例えば、社員の入退社などの業務は、政府認定のクラウド業者のクラウドに、従業員の情報をアップするだけで、企業の手続を不要にしていく方針です。

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働き方改革では労働時間について、健康管理に関わる改正もなされます。
今まで、医師による面接指導が必要だった労働者の要件が、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が「100時間越」から「80時間超」に改正されます

労基法の改正で、2か月から6か月までの平均で月80時間を超えることは認められなくなりますから、1か月80時間を超えた時点で、次月の残業が80時間超えないよう対応するとともに、速やかに本人へ情報を通知し、産業医にも情報を提供しなくてはいけないことになります。
また、この面接指導制度は、管理監督者も含めますので、管理監督者の労働時間管理も必要です。
尚、面接指導は、従来通り労働者からの申出で行われるものであることに変わりはありません。
行なわない場合でも罰則の適用はありません。
この面接指導の対象には、新商品の開発業務につく労働者と高度プロフェッショナル制度対象労働者は入りません。
しかし、これら労働者については「健康管理時間」の残業時間要件で「100時間越」の場合、本人の申出がなくても面接指導を実施しなければならず、実施しなかった場合には、罰則の適用があります。

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　長時間労働を是正しようと、残業時間を極力削減してきた事業主様から、労働者から「残業代が減って収入が減ったので、副業を認めてほしい」という声が出ているとご相談がありました。

厚生労働省も、働き方改革実行計画を踏まえ、副業・兼業の労働時間管理の在り方に関する検討会を始めています。
政府方針としては副業・兼業を促進していく方向で、モデル就業規則の改定、複数事業所に就業している労働者の雇用保険適用、労災保険給付の適用拡大等が検討されているようです。
この「副業・兼業を促進」で最大の難関は現行の労働時間制度である「通算」の考え方です。
現行法では、例えばA事業所で６時間勤務した労働者が、その後B事業所で４時間勤務した場合、通算10時間の労働時間になり、8時間を超えた2時間分の割増賃金はB事業所が支払うことになります。
それぞれの事業所での労働時間については、労働者の自己申告任せで、通算時間管理についての正確さも問題です。
そうなると、事業主としては兼業労働者の雇用には消極的にならざるを得ません。
また、現在問題になっている「長時間労働」を助長してしまい、労働者の健康確保を阻害する恐れも出てきます。
今後、３６協定で残業時間の上限が設定されるようになりますが、現在の通算ルールがそのまま維持された場合、副業先の労働時間を通算して労働時間の上限に達してしまった労働者には残業を命じられない、などという事態もありうるわけで、副業の認可の判断は慎重に行う必要があります。

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　社員が会社のお金を横領したなどの案件で、即日解雇したいという話は年に何回か連絡頂きます。
事実の確認や、本人との合意がなされ、いざ解雇予告手当を支払うときに、いつ支払うかという問題が出てきます。

　解雇は、少なくとも解雇する日より30日前に通告しなくてはいけないのですが、予告しない場合は解雇予告手当の支払い義務があるため、予告手当の支払いがなされるまでは解雇は無効と解されています。
すなわち即日解雇する場合は、解雇予告手当はその日に支払うことになります。
解雇予告手当の支払いが遅れると、支払日までの休業手当の支払いが必要になる事もありますので、ご注意ください。

　また、解雇予告手当を支払わず、３０日前に予告するときの、日にちの数え方は下記のとおりです。

起算日・・期間の初日は算入しない
　　　　　（解雇予告日は算入されない）
満了日・・その末日の終了をもって満了
　　　　　（退職日の終了（24時）をもって満了）

なので、６月３０日に解雇の場合、５月３１日予告すると６月３０日（２４時）に雇用契約終了です。

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