就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

試用期間中に能力不足を理由として社員を解雇したいという相談をお受けすることがあります。

そもそも試用期間は、長期雇用を前提に人材の適性を見る期間ですが、すでに雇用契約は成立しているので、試用期間中または試用期間満了時の解約は解雇にあたります。したがって解雇になるような客観的に合理的な理由が必要ですが、試用期間中は、本採用後に比べると合理性が広く認められることが多いです。
例えば、正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返し、注意されても改善されないため、業務遂行に支障が生じる等の勤務態度不良の場合は比較的容易です。しかし能力不足の場合は非常に判断が難しいです。

 そこで就業規則に試用期間の延長や期間満了での解雇するのであればその事由できるだけ具体的に規程しておくことが重要になります。また試用期間中に、勤務不良や会社の求めるスキルが不足している社員には、注意・指導・教育・フォロー面談などを行い、改善の機会を与えたという記録その都度書面に残しておくことが大事です。「とりあえず雇ってダメだったら辞めてもらう」という安易な採用活動は、避けたほうが良いです。

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お客様から行方不明となった労働者について、退職扱いにしたいという質問を時々受けます。

　欠勤が続くと給料を支払う必要がない場合でも、社会保険料や退職金の加算、共済の積み立てなど会社の負担は無視できません。
無断欠勤が、就業規則に退職事由として定めていない場合は、自然退職とはできず、解雇として扱うことになります。解雇は、本人へ会社の意思表示が到達しないと、効力が発生しないことから、連絡が取れない相手については、最終的な手段として公示送達よる意思表示が必要となります。
また解雇に関する労基法の規制もありますので即時解雇であれば平均賃金30日以上分の解雇予告手当を支払うことが必要ですし、これを支払いたくないのであれば30日前の解雇予告が必要になります。

　解雇するのにも非常に面倒な手続きをしなければならず、このような事態を防ぐために、一定期間勤務しない場合は、「解雇」ではなく退職事由に「自然退職」とする規定を就業規則に定めておくことです。

（例）「会社に届け出なく出勤しない状態又は従業員が会社に届け出た連絡先との連絡不能となった状態が〇ヵ月以上経過した場合は自然退職とする。」
この方法によって予防しておくことは、必要だと考えられます。

就業規則の整備はもちろんですが、無用なトラブルを避けるためにも会社としてどのような対応をとったのか記録しておくことも必要です。

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『9時から5時まで勤務できるパートさんを募集しているが、応募が少なくてこまっている。何か良い方法はないか？』と事業主様から相談がありました。

ハローワークに出している求人票には、
・9時から5時まで、月5時間程度残業あり
と書いてありました。

実際に働いているパートさんの就業状況を聞いてみると、
・5時で仕事は終わるので、よほどのことがないと残業は発生しないし、休日出勤もない
・原則は9時～5時だけど、それよりも就業時間や就業日数が短い人もいる
・子育て中の場合、学校の行事があるときは、休暇がとれるように配慮している
とのことでした。

社労士：
『残業がないのに、なぜ月5時間程度の残業ありにしたんですか？』

社長：
『ひょっとしたらあるかもしれないと思ったので、そう書いたんです。』

社労士：
『でも、実際には、残業ないんですよね。就業規則で定められた就業時間や就業日数よりも短い人がいるということは、勤務時間の相談に応じているんですよね？子育て中の場合は、仕事と子育てが両立できるように配慮していらっしゃるでは？。』

社長：
『はい。本当は、9時～5時までの人がほしいんですが、それぞれ家庭の事情がありますから配慮せざるを得ないんです。子供が急な病気になって休みたいと言われれば許可しますし、前もって連絡をくれれば、学校の行事があるときは、シフトからはずすようにしてますよ。』

社労士：
『でしたら、そのように求人票に書いたらいかがですか？その方が、求職者からの応募が増えると思いますよ。』

『社長は、マザーズハローワークやマザースコーナーって聞いたことありますか？結婚・出産・子育てによりいったん退職した女性求職者などがいっぱい登録されています。マザーズハローワークなどでは、仕事と子育てが両立しやすい求人を探し出して求職者に紹介し、マッチングさせるんです。』

社長：
『マザーズハローワークに求人を出せばよいのですか？』

社労士：
『マザーズハローワーク自体は求人の受付はやっていません。一般のハローワークに求人を出すことで、マザーズハローワークなどでも共有されるんです。ただし、求人を出す際に、窓口でマザーズの対象にしてほしいと申し出る必要があります。』

『申し出ると、求人の受付窓口で、マザーズの対象にできる求人なのか、つまり、仕事と子育てが両立しやすい求人どうか確認するために、ヒアリングがあります。

『ヒアリングの結果、マザーズの対象にできるようであれば、求人票の特記事項に配慮できる内容を書きます。たとえばこんな内容です。』

★保育園などの送迎に合わせて就業時間・就業日数の相談に応じます。
★子供の急な病気や学校行事の際にシフト調整ができるまたは休暇が取得できます。

社長：
『なるほど～。実際に仕事と子育てを両立しやすいように配慮しているんですから、そういう風に求人に書けばいいんですね。仕事を探している人から見れば、応募してみようという気になりますもんね。』

社労士：
『その他考えられる配慮内容としては、こういうものもあります。』

★託児施設が利用可能です。
★子育て期ではパートタイム勤務で働き、その後希望によりフルタイムに変更できます。
★出産・育児・介護などで退職した従業員を再雇用する制度があります。

『マザーズの対象になると、ハローワークから送られてくる求人票にマザーズのマークが入りますから、届いたら確認してみましょう。』

＜参考＞
■マザーズハローワークおよびマザーズコーナー
子育てをしながら就職を希望している方を支援するために設置された施設。
マザーズハローワークは、一般のハローワークとは別の庁舎に設けられた相談窓口で、全国に13箇所あり。
マザーズコーナーは、一般のハローワークに設けられた小規模な窓口で、全国に161箇所あり。
（H25年5月現在）

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　最近、健康志向の高まりや地球温暖化への配慮から、自転車を利用する人が増えています。通勤にも自転車を利用する人を見かけるようになりました。
　大変よいことですが、その反面、自転車による交通事故、危険運転、自転車の放置などのトラブルに巻き込まれてしまうケースが増えています。　加害者になるかもしれないし、被害者になってしまうかもしれません。

　そのため、社会全体が自転車を安全に適正な方法で利用するためのルールが必要になりました。

　そこで、東京都は、「東京都自転車の安全で適正な利用の促進に関する条例」を制定しました（平成25年7月１日から施行）。

　この条例で、東京都は、都内にある、就業規則で自転車通勤を禁止していない事業所に対し、自転車通勤について次のことを求めています。

★その１
会社は、自転車通勤する社員が自転車を安全利用できるように、研修の実施、情報の提供その他により交通ルールの周知に努めること（第14条）

★その２
自転車通勤する社員のために会社が駐輪場所を確保するか、社員が駐輪場所を確保しているかどうか確認すること（義務）（第30条）

　また、自転車通勤する社員に対し、自転車損害賠償保険などに加入するを求めています（努力義務）（第27条）。

　このように条例が制定されましたので、会社が自転車通勤を認める場合には、次の二つの要件を満たしてもらうようにしましょう。

【要件】
１．自転車損害賠償保険などへの加入すること
２．駐輪場の契約書などの写しを提出すること

　また、この2点を自転車通勤を認めるルールとして、就業規則に定めておくとよいでしょう。
　さらに、上記パンフレットの裏面には交通ルールが書いてありますから、印刷して配布するとよいでしょう。

東京都自転車の安全で適正な利用の促進に関する条例についてはこちら＞＞

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健康診断の結果、再検査となった場合、会社としてどのように対応するのか決めてますか？
決めてない場合は、下記を参考にしてルールを定めましょう。

人事担当者：
定期健康診断の結果、再検査の人が出てしまいました。再検査の費用は会社負担ですか？

社会保険労務士：
安全衛生法で会社の義務と定められている定期健康診断と違い、再検査については法律の定めがありませんので、①再検査にかかる費用をどちらが負担するか、②再検査の日を有給とするかについては、就業規則の定めや労使間の協議に従うことになります。

人事担当者：
うちの就業規則には再検査の定めはないし、労使間で協議したこともありません。

社会保険労務士：
では、ちょうどよい機会なので、健康診断後の再検査について、まずは通達を出しましょう。
内容は、『再検査にかかる費用は、自己負担、再検査で休む場合は、年次有給休暇を取得して下さい。』などとのせるとよいでしょう。
御社の場合、法改正の場合は、法改正の都度、就業規則を改定、法改正以外の場合は、先に通達を出して、3月にまとめて改定作業となっていますから、来年3月に就業規則に追加しましょう。

人事担当者：
再検査の費用は自己負担と言ったら、めんどくさいから受けないと言い出した従業員についてはどうしたらよいですか？

社会保険労務士：
「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」というものあります。
指針は、こう言っています。
「再検査又は精密検査を行う必要がある労働者に対して、当該再検査又は精密検査の受診を勧奨するとともに、意見を聞く医師等に当該検査の結果を提出するよう働きかけることが適当である。」

なので、健康診断の結果、再検査、精密検査が必要となった従業員に対しは、受診するよう働きかけて下さい。
ところで、何の検査で異常所見が出たのですか？

人事担当者：
それが、血圧、血糖検査とかいろいろです。なのに再検査を受けないと言い出したので心配になったのです。

社会保険労務士：
『二次健康診断等給付』って聞いたことがありますか？
脳血管や心臓の状態を把握するための二次健康診断と脳・心臓疾患を予防するための保健指導を、受診者の負担なく労災保険の給付で受けられる制度なんです。

一次健康診断で次のすべての検査項目について異常の所見があると診断された場合に受けられます。
①血圧検査
②血中脂質検査
③血糖検査
④BMI（肥満度）の測定

人事担当者：
あ、まさに①から④までの検査で所見ありになってますね。
再検査の費用はかからないから、受診して下さいって勧めてみます。
ところで、これは労災給付なんですよね？保険を使うことによって、労災保険料が上がりませんか？

社会保険労務士：
安心してください。二次健康診断等給付は、保険料が上がったり下がったりする仕組みのメリット制に影響しないため、給付を受けたからといって保険料が上がることはありません。

★手続き方法
二次健康診断等給付を受けようとする労働者の方は、①二次健康診断等給付請求書（様式第16号の10の2）に必要事項を記入し、②事業主の証明を受け、③一次健康診断の結果を証明することができる書類（一次健康診断の結果の写しなど）を添付して、当該請求書を健診給付病院等を経由して所轄の都道府県労働局長に提出してください。

★注意点
１．原則として一次健康診断の受診日から3ヶ月以内に請求を行う必要があります。
２．年度(4月1日から翌年3月31日まで)に1回のみの給付となります。
２．都道府県労働局長の指定を受けた医療機関等でなければ受けられません。

　求人広告を出すときに、「35歳以上50歳未満の方を募集」や「35歳未満の方を募集」などのような年齢制限をしてはいけないことをご存知でしょうか？

　平成19年6月に行われた雇用対策法の法改正により、平成19年10月1日から、労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることは、特定の場合を除き、原則として禁止されたのです。人材を募集するときは、いわゆる「年齢不問」でなければならなくなりました。

　「年齢不問」とすれば、年齢制限にひっかかって応募をあきらめなくてすむので、労働者の一人一人に、より均等な働く機会が与えられるだろうというのが法改正のねらいのようです。

　このように書くと大変有意義な法改正に思えますが、実際はどうでしょうか。
　求人広告には、法令順守で建前上は「年齢不問」とうたいますが、企業がほしい人材が40歳までだったら、45歳の人が応募しても、書類選考ではねられてしまうでしょう。

　そうするといたずらに履歴書と不採用通知の送付が繰り返されて、お互いに時間とお金の無駄になってしまいます。

　例外として、定年年齢を上限として募集する場合や、将来の幹部候補生として育てるために若い人を正社員とし雇う場合などは年齢制限を設けて募集できますが、全ての募集がこれに当てはまるわけではありません。

　求人側も求職者側も、損しないようにするにはどうしたらよいのでしょうか？

　企業は、どういった能力や経験が必要なのか、どの程度の技能を求めるのかを求人広告に具体的に記載して、必要とする人物像をわかりやすく示す必要があるでしょうし、求職者は企業が求める人物像に自分が合致するかどうかを、募集前に的確に把握することが重要となってくるでしょう。

たとえば、
◆ティーンエンジャーをターゲットとする洋服を販売する会社
宣伝を兼ねて商品を着用して店舗に出る販売員を募集

　このように求人広告に記載すれば、自然と10代から20代前半の求職者が応募してくるはずです。20歳代後半以上の人が10代向けの洋服を着用するのは、きつい？と思いますので、応募してこないでしょう。
　求職者も自分が求める人物像に該当するかどうか容易に判断できるのではないでしょうか。

　この他、求人広告に掲載できる内容は紙面が限られていますので、自社のホームページに求める人物像を詳しく記載することもどのような人材を必要とするのかアピールするために重要な手段になるでしょうし、求職者もそれを見て応募すべきかどうか、じっくり判断できるでしょう。
　また、履歴書を送付する前に、会社に事前に想定年齢を問い合わせてみるのも一つの手です。

募集・採用における年齢制限については、こちらへ＞＞