就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

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改正高年齢者雇用安定法が令和３年４月から施行されます。
70歳までの就業確保措置を講じることが「努力義務」となりました。
次の①～⑤のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるよう努める必要があります。
① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
　a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
　b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

※ ④、⑤については過半数組合等の同意を得た上で、措置を導入する必要があります。
（労働者の過半数を代表する労働組合がある場合にはその労働組合、そして労働者の過半数を代表する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の同意が必要です。）
※ ③～⑤では、事業主が講じる措置について、対象者を限定する基準を設けることができますが、その場合は過半数労働組合等との同意を得ることが望ましいです。
※ 高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業のことです。
「社会貢献事業」に該当するかどうかは、事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されることになります。
※ bの「出資（資金提供）等」には、出資（資金提供）のほか、事務スペースの提供等も含まれます。

④、⑤の創業支援等措置による就業は、労働関係法令による労働者保護（労災保険など）の適用がありません。

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75歳以上（一定の障害状態にある方は65歳以上）の人の健康保険については、いままで加入している健康保険等の資格は喪失し、後期高齢者医療保険に入ることになります。
後期高齢者医療保険制度は、75歳以上の人が加入する独立した制度で、75歳の誕生日の前月になると、後期高齢者医療保険証が自動的に送られてきます。
一定の障害状態にある65歳以上の方が加入する場合は申請が必要になります。

保険者は後期高齢者広域連合ですが、市区町村が窓口になります。
今まで使用していた健康保険の資格喪失届、または被扶養者異動届を提出し、保険証、高齢受給者証を返却します。
資格喪失日は誕生日の当日です。
75歳になる被保険者に被扶養者がいる場合は、その被扶養者も被扶養者でなくなるため、新たに国民健康保険に加入するか、他の被用者保険制度の被扶養者になる手続きが必要です。
なお、被保険者が後期高齢者の制度に加入することにより、国民健康保険に加入することになった65歳以上75歳未満の被扶養者については、申請により保険料の軽減措置があります。

被扶養者が75歳になった場合も、後期高齢者制度の対象者になり、被扶養者でなくなります。

後期高齢者の保険料は都道府県ごとに違い、被扶養者という概念もありませんので、後期高齢者全員が保険料を納めます。
病院の窓口の負担は、現役と同程度の所得の方は3割、一般、低所得者は1割となっており、自己負担上限額も都道府県により異なります。

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国税庁から年末調整手続の電子化に向けて、令和２年10月以後に提出する生命保険料控除、地震保険料控除及び住宅借入金等特別控除に係る控除証明書等について、電子データによる提供を可能にする「年末調整控除申告書作成用ソフトウェア」（以下「年調ソフト」といいます。）が無償提供されます（令和２年10月リリース予定）。
以下は国税庁のHPから抜粋しました。

≪年末調整手続の電子化による手続の流れ≫
1　従業員が保険会社等から控除証明書等を電子データで受領
2　従業員が1の電子データを年調ソフトにインポート
　（自動入力、控除額の自動計算）
3　従業員が控除額が自動計算された保険料控除申告書、
　  住宅ローン控除申告書等（以下、「年末調整申告書」）
     を電子データにて勤務先へ提供
4　勤務先において、3の電子データを給与システム等に
     インポートして年税額を計算

年末調整手続を電子化することにより、以下のようなメリットがあります。

≪従業員のメリット≫
 従業員は、これまでの手書きによる手続（年末調整申告書の記入、控除額の計算など）を省略でき、年末調整申告書の作成を簡素化できます。
 また、書面で提供を受けた控除証明書等を紛失した場合は、保険会社等に対し、再発行を依頼しなければなりませんでしたが、その手間も不要となります。
※　従業員が、「マイナポータル連携」を利用する場合には、複数の控除証明書等を一度の処理で取得することができますので、従業員の利便性がより高まります。

≪勤務先のメリット≫
 勤務先は、従業員が年調ソフトで作成した年末調整申告書データを利用することにより、控除額の検算が不要となります。
 また、控除証明書等データを利用した場合、添付書類等の確認に要する事務が削減されます。
 さらに、従業員が年末調整申告書作成用のソフトウェアを利用して控除申告書を作成するため、記載誤り等が減少し、従業員への問合せ事務も減少することが期待されます。
 加えて、書面による年末調整の場合の書類保管コストも削減することができます。

≪年末調整手続の電子化へ向けた準備≫
1 電子化の実施方法の検討
 従業員が提供する年末調整申告書データは、国税庁から提供する年調ソフトだけでなく、仕様公開を通じ同様の仕組みを取り込んだ民間のソフトウェアでも作成することが可能です。
　年末調整の電子化を実施するに当たり、従業員が使用する年末調整申告書作成用のソフトウェアについてどのソフトウェアを使用するか、電子化後の年末調整手続の事務手順をどうするかなどを検討が必要です。

2 従業員への周知
 従業員から年末調整申告書を電子データにより提供を受けるに当たり、法令上は事前に従業員から同意を得る必要はありません。
 しかし、電子化に当たっては、従業員においても、保険会社等から控除証明書等データを取得するための手続など、事前準備が必要となることから、電子化する際には従業員への早期の周知が必要となります。
 従業員の方のマイナンバーカードの取得が間に合わないなどにより、マイナポータル連携による取得ができない場合は、その従業員が契約している保険会社等のホームページ等から控除証明書等データを取得することになります。

3 給与システム等の改修等
 従業員から提供を受ける年末調整申告書データや控除証明書等データを、ご利用の給与システム等にインポートし、年税額等の計算を行うためのシステムの改修等を行います。

4 税務署への届出
 従業員から年末調整申告書に記載すべき事項を電子データにより提供を受けるためには、勤務先があらかじめ所轄税務署長に、「源泉徴収に関する申告書に記載すべき事項の電磁的方法による提供の承認申請書」を提出し、その承認を受ける必要があります。

そして、肝心の年末調整申告書作成用のソフトウェアですが、（令和２年10月リリース予定）のため、今年の年末調整に間に合うかどうかは微妙なところです。
ただ、今後に向けて、電子化を進めていく準備が必要ですね。

～年末調整手続きに電子化に関するパンフレット～
〇スケジュール編
〇年調ソフト編

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令和２年５月29日、「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立し、下記の主な改正が６月５日に公布されました。
1.被用者保険の適用拡大
短時間労働者を被用者保険の適用対象とすべき事業所の企業規模要件（現行、従業員数500人超）を段階的に引き下げ、令和４年10月に100人超規模、令和６年10月に50人超規模とします。
賃金要件（月額8.8万円以上）、労働時間要件（週労働時間20時間以上）、学生除外要件については現行のままとし、勤務期間要件（現行、１年以上）については実務上の取扱いの現状も踏まえて撤廃し、フルタイムの被保険者と同様の２か月超の要件を適用することとします。
加えて、強制適用の対象となる５人以上の個人事業所の適用業種に、弁護士、税理士等の士業を追加します。

2.在職中の年金受給の在り方の見直し（在職老齢年金制度の見直し、在職定時改定の導入）
60～64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度（低在老）について、年金の支給が停止される基準が現行の賃金と年金月額の合計額28万円から47万円に緩和され、賃金と年金月額の合計額が28万円から47万円の方は年金額の支給停止がされなくなります。
この制度改正は、令和４年４月から適用されます。
なお、65歳以上の在職老齢年金制度（高在老）については、現行の基準は47万円となっており、変更はされません。

65歳以上の在職中の老齢厚生年金受給者について、年金額を毎年10月に改定し、それまでに納めた保険料を年金額に反映させます。
これまでは、退職等により厚生年金被保険者の資格を喪失するまでは、老齢厚生年金の額は改定されませんでした。
在職定時改定の導入により、就労を継続したことの効果を退職を待たずに早期に年金額に反映することで年金を受給しながら働く在職受給権者の経済基盤の充実が図られます。
この制度改正は、令和４年４月から適用されます。

3.受給開始時期の選択肢の拡大
現行制度では、60歳から70歳まで自分で選択可能となっている年金受給開始時期について、その上限を75歳に引き上げます。
繰下げ増額率は1月あたり、プラス0.7％（最大プラス84％）となります。
この制度改正は、令和４年４月から適用され、令和４年４月１日以降に70歳に到達する方（昭和27年４月２日以降に生まれた方）が対象です。
なお、現在65歳からとなっている年金支給開始年齢の引上げは行いません。

4.確定拠出年金の加入可能要件の見直し等
確定拠出年金の 加入可能年齢を引き上げる 加入可能年齢を引き上げる 加入可能年齢を引き上げるとともに、 受給 開始時期等の選択肢を拡大する 開始時期等の選択肢を拡大します。
具体的には企業型ＤＣの加入者年齢を、厚生年金被保険者であれば 65 歳未満→70 歳未満 まで引き上げ、個人型DCの加入年齢を公的年金の被保険者なら60歳未満→65歳未満に引き上げます。
また、確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における対象範囲拡大（100 人以下 →300 人以下 ）、企業型 DC 加入者の 加入の要件緩和など 、制度 面・手続面の改善を図っています。
この制度改正は、令和４年４月・5月から適用されます。

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新型コロナウイルスの影響により自己都合離職された方は、正当な理由のある自己都合離職として給付制限を適用しないことになりました。

令和２年２月25日以降に、以下のいずれかの理由により離職した方は「特定理由離職者」として、失業保険の給付制限（3ヶ月）が無くなります。
既に給付制限期間中の方も、給付制限期間が適用されない特例措置ができました。
また、離職以前１年間に６か月以上被保険者期間があれば、受給資格決定ができる可能性があります。

＜「特定理由離職者」となる場合＞
①同居の家族が新型コロナウイルス感染症に感染したことなどにより、看護または介護が必要となったことから自己都合離職した場合
②本人の職場で感染者が発生したこと、または本人もしくは同居の家族が基礎疾患を有すること、妊娠中であることもしくは高齢であることを理由に、感染拡大防止や重症化防止の観点から自己都合離職した場合
③新型コロナウイルス感染症の影響で子（小学校、義務教育学校＊1、特別支援学校*2、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園などに通学、通園するものに限る）の養育が必要となったことから自己都合離職した場合
＊1 小学校課程のみ ＊2 高校まで

【確認書類について】
離職理由に係る申立書とそれに伴う確認書類の提出が必要となります。
（確認資料の例）
①感染・基礎疾患等の分かるもの
（医師の診断書、診療明細書など）
②家族状況の分かるもの
（世帯の住民票、母子手帳の写しなど）
③職場の感染者発生が分かるもの
（事業主の証明など）
④子の通学、通園が分かるもの
（学生証など）

これから雇用保険の受給手続きをされる方は、受給資格決定に必要な離職票等（写真・本人確認・住所確認書類など）、離職理由に係る申立書、それに伴う確認書類をハローワークに提出する必要があります。
ご不明な点は、住居所を管轄するハローワークへお問い合わせください。

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社員が未払い残業代等を遡って会社に請求できる期間が、2年から3年に改正されました。
これは3月27日、時効「2年」とする規定を「当面3年」とする改正労働基準法が、参院本会議で可決され、成立したからです。
施行は4月1日です。
同じく4月1日に民法の賃金の請求権の消滅時効が、1年から原則5年に改正されています。
そのため民法の特別法である労働基準法について、原則は5年であるが、企業側の賃金台帳等の保管期間に合わせて、当面3年と結論付けたものの、5年後に改めて検討するとしています。

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厚生労働省のホームページに「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」が載っています。
その中の休業についての考え方をご紹介します。

＜感染した方を休業させる場合＞
新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。

＜感染が疑われる方を休業させる場合＞
発熱などの症状がある方は「帰国者・接触者相談センター」に相談が必要ですが「帰国者・接触者相談センター」の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

＜発熱などがある方の自主休業＞
新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。
一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

＜事業の休止に伴う休業＞
今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。
また、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。休業手当の支払いについて、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。
具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

尚、事業の休止等に伴い、労働者に休業手当を支払う場合、雇用調整助成金が申請できる場合もあります。
新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置についてはこちらをご参照ください。

その他、詳細について
下記HPを是非ご確認ください。
新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）

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2020年4月1日より、中小企業でも時間外労働の上限規制が始まります。

法改正のポイント
■時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
■臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
　・時間外労働
　　　・・・年720時間以内
　・時間外労働＋休日労働
　　　・・・月100時間未満、２～６か月平均80時間以内
とする必要があります。
■原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。
■法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、36協定の締結が必要ですが、その36協定についても留意すべき事項に関する指針が出ています。

①時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめてください。
②使用者は36協定の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第５条の安全配慮義務を負うことに留意しなければなりません。
③時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしてください。
④限度時間を超えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければなりません。
⑤１か月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間（※）を超えないように努めてください。
（※）目安時間１週間：15時間、２週間：27時間、４週間：43時間
⑥休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするよう努めてください。
⑦限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいことに留意しなければなりません。
　(1)医師による面接指導
　(2)深夜業（22時～５時）の回数制限
　(3)終業から始業までの休息時間の確保
　　　(勤務間インターバル）
　(4)代償休日・特別な休暇の付与
　(5)健康診断
　(6)連続休暇の取得
　(7)心とからだの相談窓口の設置
　(8)配置転換
　(9)産業医等による助言・指導や保健指導
⑧限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めてください。

早めの対策が必要です。

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厚生労働省は、賃金が現役時代に比べて大幅に下がった60～64歳の高齢者を対象に支払う「高年齢雇用継続給付」を見直す方針です。
65歳までの継続雇用が2025年度から完全義務化されるのに合わせ、25年度から段階的に廃止する案を月内にまとめ、2020年の通常国会で、雇用保険法の改正案として盛り込む予定です。

現在の給付水準を2025年度に60歳になる人から半減させ、2030年度以降60歳になる人から廃止する方向です。
主に現在54歳の人から半減が始まる計算になります。
企業が自力で対応し賃金水準を確保すべきだと判断したようです。
60歳～64歳の賃金は、55歳～59歳の賃金の75％程度に下がる労働者が多い現状ですが、60歳以降も同じ仕事を続けている場合、「同一労働同一賃金」の改革が2020年より順次始まるため、企業は対応を迫られることになります。

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デジタル手続法案が今年の5月24日に成立いたしました。
正式名称は「情報通信技術の活用による行政手続等に係る関係者の利便性の向上並びに行政運営の簡素化及び効率化を図るための行政手続等における情報通信の技術の利用に関する法律等の一部を改正する法律案」という長ーい名前です。
この法律案の理念に沿って、行政手続きを定めた法律や政令が改正され、行政の手続が次第にデジタル化されていきます。

行政の推進に当たって3つの基本原則があります。
①デジタルファースト：個々の手続・サービスが一貫してデジタルで完結する。
②ワンスオンリー：一度提出した情報は、二度提出することを不要とする。
③コネクテッド・ワンストップ：民間サービスを含め、複数の手続・サービスをワンストップで実現する。

人事労務手続のデジタル化としては、健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則の一部を改正する省令（H30.12.28）、雇用保険法施行規則の一部を改正する省令（H31.3.8）によって、「特定法人」・・業種や従業員数に関係なく、資本金1億円以上の法人は令和2年度より下記の手続を電子申請義務化されています。
【健康保険・厚生年金】
　①賞与支払届
　②月額算定届
　③月額変更届

【雇用保険】
　①資格取得届
　②資格喪失届
　③高年齢雇用継続給付基本給付金
　④育児休業給付金

【労働保険】
　①概算保険料申告書
　②増加概算保険料申告書
　③確定保険料申告書
　④石渡健康被害救済法一般拠出金申告書
　　　※労働保険事務組合の処理は除く

今後は手続の一本化が始まり、書式では、令和2年1月1日より統一書式が運用開始となる見通しです。
電子申請では、令和2年11月頃を目標に、マイナポータルを活用した、新しいワンストップ型の電子申請の仕組みができる予定です。（e-Gov経由の電子申請も、当分は併存する予定）
例えば、社員の入退社などの業務は、政府認定のクラウド業者のクラウドに、従業員の情報をアップするだけで、企業の手続を不要にしていく方針です。

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