就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

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　建設業等の高所作業において、使用される胴ベルト型安全帯は、墜落時に内臓の損傷や胸部等圧迫よる 危険性が指摘されており 、国内でも胴ベルト型の使用に関わる災害が確認されています。
また 、国際規格等では  着用者の身体を肩、腰部 、腿などの複数箇所で保持す るフルハーネス型安全帯が採用されています。
そのため、厚生労働省は、高所作業で着用する現行構造規格の安全帯の着用と販売を2022年１月から全面的に禁止し、新たに高さ6.75メートル以上の場所で作業を行う場合と、建設現場では５メートル以上の場所で作業行う場合、身体の複数箇所を支持する、フルハーネス型の着用を義務付けました。
そして、厚労省は、墜落制止用器具（安全帯）の買い替えを促進するため、補助制度を始めました。

身体の複数箇所を支持するフルハーネス型「墜落制止用器具」を経費で購入する中小企業の社員を対象に、１セット当たり半額を補助。
建設現場で働くユーザーの実態に配慮し、一人親方も支援対象としました。

補助対象はフルハーネス型を経費で購入する中小企業の社員と、労災保険に特別加入している一人親方です。
いずれも１セット当たり最高２万5000円の半額（１万2500円）を補助します。
公募は既に1回目が6月に行われており、2回目の公募が9月上旬になります。

従来規格の安全帯は22年１月１日まで着用と販売が認められ、同１月２日から全面的に禁止となります。
厚労省は20年度も補助制度を継続し、買い替えを後押しする方針です。

補助金についての詳細はこちら
「既存不適合機械等更新支援補助金」
当該補助金執行団体
建設業労働災害防止協会

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　 このところの人手不足で、中小企業でも、海外からの技能実習生を管理団体を通して、受け入れるようになってきています。
ある顧問先でベトナム人の技能実習生をが突然連絡がとれなくなったことがありました。
「失踪か！」と一時は騒然としたのですが、体調を崩して社宅で寝ていた事が判明し、胸をなでおろした次第でした。

法務省の発表によると、平成30年に失踪した外国人技能実習生の人数は9,052人にも上り、全体の2.1％になるそうです。
最近の失跡者の多くはベトナム人の実習生で、失踪する一番の理由は過酷な労働環境だという話をよく聞きます。
未だに外国人技能実習生に対して過度の長時間労働や賃金未払いといった不当行為を行っている企業も多いようです。

そして失踪後、しばらくして外部労働組合から実習生の組合加入通知と団体交渉の申仕入れがなされ、紛争になるケースも出てきています。
残業等の賃金支払いを要求されることが多く、企業側としては勤務時間の管理をきちんと行っておく必要があります。

また、技能実習生は、母国から来日する際に多くの借金をし、その借金を返済するため、より高い賃金を提示する会社に移ろうと失踪する場合もあります。
ただ、技能実習生は自分で転職をすることは認められていないため、その時点で不法就労となり、非合法な仕事をさせられる可能性もあるのです。
失踪自体が非常に危険であることを、企業も実習生も認識しておかなくてはいけないですね。

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　  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が29日、参議院本会議で可決、成立しました。
パワーハラスメントについて、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」とし、事業主に相談体制の整備などの措置を義務づけるとともに、相談を行ったこと等を理由とする解雇等の不利益な取扱いの禁止などを定めています。

（議案要旨）
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案（閣法第三八号）（衆議院送付）要旨
　本法律案は、女性を始めとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、所要の措置を講じようとするものであり、その主な内容は次のとおりである。
一　国及び地方公共団体以外の事業主（以下「一般事業主」という。）であって、常時雇用する労働者の数が百人を超えるものは、一般事業主行動計画を定め、厚生労働大臣に届け出るとともに、女性の職業選択に資するよう、女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に公表しなければならない。
二　常時雇用する労働者の数が三百人を超える一般事業主は、女性の職業選択に資するよう、女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供実績及び労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備実績に関する情報を定期的に公表しなければならない。
三　厚生労働大臣は、認定一般事業主の申請に基づき、当該事業主について、女性活躍の推進に関する取組の実施状況が特に優良なものであること等の基準に適合するものである旨の認定を行うことができる。
四　国は、職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実することについて、総合的に取り組まなければならない。
五　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
六　事業主は、労働者が五の相談並びに職場における性的な言動、妊娠、出産等に関する言動及び育児休業等に関する言動に起因する問題に関する相談を行ったこと等を理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
七　都道府県労働局長は、五及び六に関する紛争に関し、当事者に対し必要な助言等をすることができる。
八　厚生労働大臣は五及び六に違反している事業主が勧告に従わなかったときは、その旨を公表できる。
九　この法律は、公布の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。ただし、四は公布の日から、一は公布の日から起算して三年を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。

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　労働者が事業主の行った解雇を無効であると主張し、その効力を争っている場合、解雇事実の判定はきわめて困難である一方、労働者を保護する必要があるので、一定の場合に限って資格喪失の確認をし、「条件付き給付」として失業給付を受けることができます。
しかし、復職を希望し、解雇の効力を争う労働者にとっては、自己の主張と矛盾して、解雇の効力を認めたと受け止められかねないので、「条件付き給付」は例外的な措置であり、単なる効力の疑い、解雇不服、争議等の事実上の争いがあるに過ぎない場合には認定されません。

「条件付き給付」を受ける場合の要件
解雇の効力等について争いがある場合には、次のイ及びロの条件を満たすときに限って資格喪失の確認が行われます。

イ ）解雇された被保険者が、解雇を不当とする主張を行う場合において、離職証明書及び離職票－ ２ の欄外に「労働委員会、裁判所又は労働基準監督機関に申立て、提訴（ 仮処分の申請を含む。）又は申告中であるが、基本手当の支給を受けたいので、資格喪失の確認を請求する。」旨を記載し、署名押印又は自筆署名をすること。

ロ） 本人又は事業主が、事業主の行った解雇あるいはこれを正当又は不当とする労働委員会、裁判所、労働基準監督機関の命令、判決又は判定に不服で、これら裁決機関に申立て、提訴（ 仮処分の申請を含む。） 又は申告（ 上訴の場合を含む。） を行っており、いまだ当該命令、判決又は判定が行われていないこと。

上記の条件を満たせば、失業の認定はされ、基本手当の支給はされますが、この紛争が解決され、解雇時に遡及して賃金が支払われることになった場合、基本手当は返還することになります。

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同一労働同一賃金の指針には、派遣労働者についても、下記のような説明があります。

「派遣労働者の就業場所は派遣先であり、待遇に関する納得感を考慮するため、派遣先の労働者との均等（＝差別的な取扱いをしないこと）、均衡（＝不合理な待遇差を禁止すること）は重要な観点です 。
しかし、 この場合、派遣先が変わるごとに賃金水準が変わり、労働者の所得が不安定なることが想定されます。
また、一般に賃金水準は大企業であるほど 高く、小規模の企業であるほど、低い傾向にありますが、派遣労働者が担う職務の難易度は同種業であっても、大企業ほど高度で小規模の企業ほど容易とは必ずしも言えないため、 結果として、派遣労働者個人の段階的・体系的なキャリアップ支援と不整合な事態を招くこともあり得ます。
こうした状況を踏まえ 、改正により派遣労働者の待遇について、派遣元事業主は以下のいずれかを確保することが義務化されます。
①派遣先均等・均衡方式
　　・・・派遣先の通常労働者と均等・均衡待遇 
②労使協定方式
　　・・・一定の要件を満たす労使協定による待遇」

上記①は現実的には難しく、②を選択することが多くなると思われます。
②の一定の要件には、対象範囲、賃金の決定方法、評価方法、待遇、教育訓練等がありますが、特に賃金については「派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的賃金の額と同等以上の賃金」と規定されています。
賃金の比較方法として用いられる政府統計は、原則として賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計が予定されているようです。

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厚生労働省は1月17日に、医療保険制度の適正かつ効率的な運営を図るための健康保険法等の一部を改正する法律案概要を、社会保障審議会医療保険部に提示しました。
その概要の中に、被扶養者等の要件の見直し、国民健康保険の資格管理の適正化【健康保険法、国民年金法、国民健康保険法】という項目があります。

近年、グローバル化が進展する中、医療保険に関して、生活の拠点が日本にない親族までが健康保険の給付を受けることができるという、在外被扶養者に関する課題と、本来加入資格がない外国人が、不正な在留資格により、国保に加入し給付を受けている可能性があるという課題が指摘されていたためです。

内容は下記の通りです。
★被扶養認定における国内居住要件について
○健康保険の被扶養者の認定において原則として国内に居住しているという要件を導入
・被扶養者の要件に日本に住所を有する者であることを追加する
・留学生その他の日本に住所を有しないもののうち、日本に生活の基礎があると認められるものについても、例外的に要件を満たすこととする。
　※例外となる者の詳細は省令で規定するが、留学生や海外赴任に同行する家族など、日本から海外への渡航理由に照らし、これまで日本で生活しており、今後再び日本で生活する蓋然性の高い者等を例示する予定
・いわゆる「医療滞在ビザ」等で来日して国内に居住する者を被扶養者の対象から除外する
　※除外対象の詳細は省令で規定
★市町村における調査対象の明確化
・日本人を含む国保被保険者の資格管理等の観点から、市町村が関係者に報告を求めること等ができる対象として、被保険者の資格の得喪に関する情報を追加し、市町村における調査対象として明確化する
　※関係者としては、例えば、外国人については、留学先である日本語学校等や経営管理を行う企業の取引先等、日本人については、勤務先である企業の雇用主等を想定。

また、外国人材の受入れ、共生のための対策として、保険料の滞納については、を一定程度滞納した者からの在留期間更新許可申請等を不許可としたり、在留資格の本来活動を行っていない者には、高額療養費の現物支給化に必要な限度額認定書の申請時に加え、海外療養費や出産育児一時金の支給申請時などに、市町村が地方入国管理局に通知する等、厚労省と法務省の連携を強化する方針です。
法改正の施行は2020年4月1日予定です。

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健康保険・厚生年金保険の算定基礎届を提出する際に、会社が支給するインセンティブ手当等について、月例給与の「報酬」とするか「賞与」として取り扱うべきなのか、より明確にする通達が出されました。

今までも、社会保険の保険料は、毎月支給される賃金（通常の報酬）は算定基礎届等で算定し、年間3回以内に支給される賞与（賞与）は賞与支払届で計算、4回以上の賞与（賞与に係る報酬）は、毎年７月1日現在において過去1年の賞与支給総額を12で除した額を通常の報酬に乗せ、算定基礎届で算出することになっていました。
今回、「通常の報酬」、「賞与に係る報酬」及び「賞与」の区分について、諸規定又は賃金台帳等から、二以上の異なる性質を有する手当等であることが明らかな場合には、同一の性質を有すると認められるもの毎に判別すること等の取扱いが明確化されました。

例えば手当Aが2カ月おきに支給、手当Bが6か月ごとの年2回支給と規定、又は賃金台帳で区別されていた場合、手当Aは「賞与に係る報酬」として、12等分にして算定基礎の計算に含め、手当Bは「賞与」として取り扱います。
また、この規程や賃金台帳の区分が7月2日以降に決められた場合は、次の標準報酬月額の定時決定（算定、7.8.9月の月変）が適用されるまでは、手当Aも賞与として扱います。

この取扱いは、平成31年1月4日から適用されます。

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働き方改革では労働時間について、健康管理に関わる改正もなされます。
今まで、医師による面接指導が必要だった労働者の要件が、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が「100時間越」から「80時間超」に改正されます

労基法の改正で、2か月から6か月までの平均で月80時間を超えることは認められなくなりますから、1か月80時間を超えた時点で、次月の残業が80時間超えないよう対応するとともに、速やかに本人へ情報を通知し、産業医にも情報を提供しなくてはいけないことになります。
また、この面接指導制度は、管理監督者も含めますので、管理監督者の労働時間管理も必要です。
尚、面接指導は、従来通り労働者からの申出で行われるものであることに変わりはありません。
行なわない場合でも罰則の適用はありません。
この面接指導の対象には、新商品の開発業務につく労働者と高度プロフェッショナル制度対象労働者は入りません。
しかし、これら労働者については「健康管理時間」の残業時間要件で「100時間越」の場合、本人の申出がなくても面接指導を実施しなければならず、実施しなかった場合には、罰則の適用があります。

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平成31年4月より、年次有給休暇の付与日数が10日以上である労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、基準日（継続勤務した期間を6か月経過日から1年ごとに区分した各期間の初日）から1年以内の期間に労働者ごとにその時季を指定する方法で与えなければならなくなりました。
これに違反した場合、30万円以下の罰金が予定されているので注意が必要です

年次有給休暇が取りにくい体質の会社については、有給休暇を、個人的に誕生日や結婚記念日などに付与したり、会社全体で年末年始やゴールデンウイークにプラスしたりする、計画的付与の制度を活用することを検討するべきでしょう。

また、 年次有給休暇を法定より前倒しに基準日を設けて、決まった日に一斉付与する制度を取り入れている会社は注意が必要です。
例えば4月1日に有給休暇を一斉付与する会社で、平成32年4月1日入社した者に、同年10月1日に年休10労働日が付与され、翌年4月1日4に11労働日が付与され、合計21日の年休が付与された場合、平成32年10月1日から平成34年3月31日までの18か月に10日（2年分）の強制付与義務が生ずるのかというとそうではなく、特例で18月÷12×5日＝7.5日の付与日数になります。

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今年も１０月１日より最低賃金が変わります。

最低賃金については、国の「働き方改革実行計画」（平成２９年３月２８日働き方改革実現会議決定）において、「年率３％程度を目途として、名目ＧＤＰ成長率にも配慮しつつ引き上げていく。これにより、全国加重平均が1000円になることを目指す。このような最低賃金の引き上げに向けて、中小企業、小規模事業者の生産性向上等のための支援や取引条件の改善を図る。」という方針で、毎年結構な額で上がっています。
今年は、神奈川県が983円、東京都が985円です。

最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。
具体的には、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。

(1)　臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
(2)　１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
(3)　所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
(4)　所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
(5)　午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
(6)　精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

今一度ご確認ください。

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