就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

　長時間労働を是正しようと、残業時間を極力削減してきた事業主様から、労働者から「残業代が減って収入が減ったので、副業を認めてほしい」という声が出ているとご相談がありました。

厚生労働省も、働き方改革実行計画を踏まえ、副業・兼業の労働時間管理の在り方に関する検討会を始めています。
政府方針としては副業・兼業を促進していく方向で、モデル就業規則の改定、複数事業所に就業している労働者の雇用保険適用、労災保険給付の適用拡大等が検討されているようです。
この「副業・兼業を促進」で最大の難関は現行の労働時間制度である「通算」の考え方です。
現行法では、例えばA事業所で６時間勤務した労働者が、その後B事業所で４時間勤務した場合、通算10時間の労働時間になり、8時間を超えた2時間分の割増賃金はB事業所が支払うことになります。
それぞれの事業所での労働時間については、労働者の自己申告任せで、通算時間管理についての正確さも問題です。
そうなると、事業主としては兼業労働者の雇用には消極的にならざるを得ません。
また、現在問題になっている「長時間労働」を助長してしまい、労働者の健康確保を阻害する恐れも出てきます。
今後、３６協定で残業時間の上限が設定されるようになりますが、現在の通算ルールがそのまま維持された場合、副業先の労働時間を通算して労働時間の上限に達してしまった労働者には残業を命じられない、などという事態もありうるわけで、副業の認可の判断は慎重に行う必要があります。

　社会保険労務士法人　ユナイテッドブレインズ

営業時間：月曜日～金曜日　9：00～17：００
（事前にご予約いただければ業務時間外の対応も可能です）
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                 FAX　045-227-5277
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働き方改革の大きな柱の一つ、「同一労働同一賃金」に向けて、今までパートタイマーだけが対象であった「均等待遇規定」に「有期雇用労働者」を追加することによって、フルタイム契約社員も「均等待遇規定」の対象になります。
労働契約法20条は削除される予定です。
「均等待遇規定」の内容は、①職務内容（業務の内容＋責任の程度）、②職務内容・配置の変更範囲が同じ場合は差別的取り扱い禁止するということです。

改正前
（短時間労働者の待遇の原則）
第八条　事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違するものとする場合においては、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

改正後
（不合理な待遇の禁止）
第八条　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（ 以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

また、パートタイム労働法の法律名称も「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に変更になる事によって、パートタイマーに対する事業主が講ずる措置をフルタイムの契約社員にも行う必要が出てきます。

施行期日は2020年4月１日（中小企業は2021年4月1日）です。

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働き方改革関連法案が6月29日の参議院本会議で成立し、来年４月から、高収入の一部専門職を労働時間の規制から外す、高度プロフェッショナル制度が導入されることになりました。

対象の労働者は、36協定の締結や、時間外・休日、深夜の割増賃金の支払い義務等の規定から適用除外になるのです。

高度プロフェッショナル制度の対象労働者は、法律で「平均給与額の３倍を相当程度上回る」年収で、「高度の専門的知識が必要なこと」などと記されていて、厚生労働省は想定される対象として年収1075万円以上の証券アナリストや研究開発者、経営コンサルタントなどを挙げています。

労働者の健康確保措置として「４週間で４日以上、年104日以上」の休日確保が義務付けられています。
また、労使で「勤務インターバル」「労働時間の上限設定」「２週間連続の休日」などから１つ以上の対策を講ずる必要もあります。対象者が自らの意思で制度から離れることもできるとされています。

対象となる具体的な業務や年収要件などは、今後労使双方が参加する国の労働政策審議会での議論を踏まえ、厚生労働省が省令で定めることになっています。

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　社員が会社のお金を横領したなどの案件で、即日解雇したいという話は年に何回か連絡頂きます。
事実の確認や、本人との合意がなされ、いざ解雇予告手当を支払うときに、いつ支払うかという問題が出てきます。

　解雇は、少なくとも解雇する日より30日前に通告しなくてはいけないのですが、予告しない場合は解雇予告手当の支払い義務があるため、予告手当の支払いがなされるまでは解雇は無効と解されています。
すなわち即日解雇する場合は、解雇予告手当はその日に支払うことになります。
解雇予告手当の支払いが遅れると、支払日までの休業手当の支払いが必要になる事もありますので、ご注意ください。

　また、解雇予告手当を支払わず、３０日前に予告するときの、日にちの数え方は下記のとおりです。

起算日・・期間の初日は算入しない
　　　　　（解雇予告日は算入されない）
満了日・・その末日の終了をもって満了
　　　　　（退職日の終了（24時）をもって満了）

なので、６月３０日に解雇の場合、５月３１日予告すると６月３０日（２４時）に雇用契約終了です。

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平成27年に改正労働派遣法が施行され今年の10月に3年を迎えます。
3年を超えて同一の派遣労働者を同一の組織単位で受け入れることはできなくなりますが、派遣先は同一の事業所で3年を超えて派遣を受け入れることができなくなることにもご注意ください。

ただこの期間制限については延長手続きがあります。
派遣先は、期間制限の1か月前までに派遣先の事業所の過半数労働組合、過半数の労働組合が存在しない場合は、労働者の過半数を代表する者の意見を聴いたうえであれば、3年を限度として派遣可能期間を延長できます。
再延長する場合には改めて意見徴収手続きが必要になります。

それでは労働者代表から異議が出た場合、どうなるのでしょうか？
その場合の対処について指針がでています。

【派遣先が講ずべき措置に関する指針】　
15(3) 異議への対処
イ　派遣先は、派遣可能期間を延長することに対して過半数労働組合等から異議があった場合に、労働者派遣法第40条の２ 第５ 項の規定により当該意見への対応に関する方針等を説明するに当たっては、当該意見を勘案して当該延長について再検討を加えること等により、当該過半数労働組合等の意見を十分に尊重するよう努めること。

ロ　 派遣先は、派遣可能期間を延長する際に過半数労働組合等から異議があった場合において、当該延長に係る期間が経過した場合にこれを更に延長しようとするに当たり、再度、過半数労働組合等から異議があったときは、当該意見を十分に尊重し、派遣可能期間の延長の中止又は延長する期間の短縮、派遣可能期間の延長に係る派遣労働者の数の削減等の対応を採ることについて検討した上で、その結論をより一層丁寧に当該過半数労働組合等に説明しなければならないこと。

「意見を十分に尊重しなければならない。」
とはあるものの、「延長できない」とは書かれていません

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今年はインフルエンザが大変流行しています

よく問い合わせをうけるのがインフルエンザに感染して会社を休んだ場合、会社は、休業手当の支払い義務があるかどうかということです。

インフルエンザで会社を休んだ場合、一般的には年次有給休暇を取得するケースが多いと思います。
この場合には休業手当の問題は発生しません。

入社したばかりで有休をまだ付与されていないケースや有休使い切ってしまった場合などに休業手当の支払い義務の有無が問題となります。

インフルエンザであってもその種類によって対応方法が変わってきます。
それが、新型インフルエンザと季節性インフルエンザです。

新型インフルエンザは、感染症法において2類感染症に指定されており、就業制限の対象とされ、都道府県知事や保健所より本人を外出させないよう協力要請があった場合は、休業手当を支払う必要はありません。

一方季節型インフルエンザは安全衛生法上で定める就業禁止の対象となる疾病（病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病等）には該当しないため、安衛法を根拠に就業を制限しても無給にできないため、休業手当の支払いが必要となります。

会社が休業手当の支払い義務がない(欠勤扱い)ケース
・本人が自主的に欠勤した場合　
・医師の指示による場合
・感染症法により就業制限の対象となる場合（新型インフルエンザ）

休業手当の支払いが必要なケース
・季節型のインフルエンザのため会社の判断で休業させる場合
・医師の指示を超える長期的な休業を取らせる場合
・感染の疑いがある社員を休業させる場合
それ以外にも季節型インフルエンザの感染が確認できたにもかかわらず、労働者本人が働けると判断して出社した場合、会社が無理やり休ませたら休業手当が必要になると考えられます。

また社員の同居の家族が感染した場合についても会社が本人に対して自宅待機を命ずることは予防的措置になりますから、「使用者の責に帰すべき事由」に該当し、休業手当の支払いが必要となります。

休業手当を支払わなくてもよいケースに当てはまれば、手当を支給する義務はありませんが、インフルエンザに感染すれば1週間程度は働けない状況となります。
手当が出ないために無理をして、出社してくる社員もいるかもしれません。
周りへの感染の可能性も考えると、会社としては安全配慮の面から自宅待機を命ずる必要もあります。
有給とは別に病気休暇やテレワークなどの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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今、国会で、調査データの信ぴょう性が問題になっている、裁量労働制の拡大ですが、何が拡大されよいとしているのでしょうか。

裁量労働制は現在、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制が認められています。

専門業務型裁量労働制はa.研究開発、b.情報処理システムの分析・設計、c.取材・編集、d.デザイナー、e.プロデューサー・ディレクター、f.その他厚生労働大臣が中央労働基準審議会の議を経て指定する業務（コピーライター、公認会計士、弁護士、不動産鑑定士、弁理士、システムコンサルタント、インテリアコーディネーター、ゲーム用ソフトウェア開発、証券アナリスト、金融工学による金融商品の開発、建築士、税理士、中小企業診断士、大学における教授研究）に限られています。

企画業務型裁量労働制は企業の中枢部門で企画立案などの業務を自律的に行っている労働者が対象です。このような労働者も、専門業務型裁量労働制の対象者と同様に、仕事の質や成果により処遇することが妥当な場合があることを根拠としたものですが、濫用のおそれもあるため、その業務と対象者を決めるのに、労使委員会における５分の４以上の多数決による決議を必要とするなど、専門業務型に比べて要件は厳格になっています。

その企画業務型裁量労働制の対象に２つの業務を加えようとしており、そのうちの１つ、「課題解決型提案営業」が問題視されています。
具体的には「法人である顧客の事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析を行い、かつ、これらの成果を活用した商品の販売又は役務の提供に係る当該顧客との契約の締結の勧誘又は締結を行う業務」・・・という内容です。

「営業」という職種のどこまでが裁量性があると認められ、対象にできるか、きちんと確認して、具体的に決めて頂きたいと強く思うのです。

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最近、自宅で仕事する機会に恵まれ、場所選ばず仕事をするという形に俄然興味が出てきました。
調べてみると、なんと旅先で仕事をするワーケーションとい制度があるそうです。

「旅行に行きたい　帰省したい。だけど、仕事があるので休暇が取れない」
という社員が休みを取れるように、旅先でも仕事ができる制度です。
とても素敵じゃないですか
有給休暇の取得率も上がるし、労使共にうれしい制度じゃないですか
と、思うのですが、導入にはなかなか細かい決まりが必要なようです。

まず、労働である以上、時間管理が必要です。
携帯、メール、チャット等でいくらでも通信できる現代では、「みなし労働時間制」というものがなかなか認められません。
労働時間と休暇時間の区別をきちんと分けて確認できるシステムが必要です。
業務中の事故は「労災」の対象になるので、区分けは大切です。

そして、ワーケーションができる業務とできない業務があり、実施できない時期もあると思います。
ワーケーションの対象者、時期の特定が必要です。

仕事の進捗を確認する方法や、外部に情報が漏れないよう、セキュリティ対策も考えなくてはいけません。

それから、通信にかかる費用の負担割合、就業規則の変更・・・

いろいろありますが、個人的には、それでも導入してみても良いかもと思います。
社員の働きやすさに繋がりますよね。

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企業規模の大小に関わらず、最近はメンタル不調の社員の問題をかかえている会社が多いと感じます。

50人以上の会社の場合、契約している産業医にまず相談し、休職、復帰、職場変更する等の見立てや支援を受けられることでしょう。
しかし、50人未満の規模の小さな会社は、どうしたらよいでしょう

そんな時は、産業保健総合支援センターが運営する、「地域産業保健センター」にご相談してみてはいかがでしょう。
メンタルヘルス相談等を無料で行っています。
また、うつ病等の病気ではなく、コミュニケーションの障害等を持つ「発達障害」が疑われる場合は「発達障害支援センター」にご相談する方法もあります。

精神的な問題社員が出た場合、すぐ排除する方向に向かいがちですが、本人に仕事の能力があり、悪意が無く一生懸命働いている場合は、配慮も必要と思うこの頃です。

もし、障害の方と判明した時でも、助成金を受けながら、働き続けられるよう制度を整えることも一つの考え方です。

〈ご参考〉
産業保健総合支援センター
https://www.johas.go.jp/shisetsu/tabid/578/Default.aspx

発達障害支援センター
http://www.rehab.go.jp/ddis/

障害者雇用安定助成金
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158393.html

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事業主の方からしばしば、「年俸制を導入したい」という希望を伺います。

　その理由は、「年間の人件費が読める」「社員のやる気を引き出す」「成果に応える」等ですが、一番多いのが、「残業代を込みにして賃金を払いたい」というものです。
「月給制」を「年俸制」に変えたところで、時間外手当を払わなくて良くなるかというとそうではありません
年俸契約書に時間外手当が含まれていることが明記され、それが何時間分であるのか判別できるようになっていないと、時間外手当分込みとは言えないのです。
また、その時間外手当分を超えて、時間外労働した場合、もちろん超過分の割増賃金も払わなくてはいけません。

　そして、年俸を12か月＋賞与5か月分等で配分するなど、年俸の中に賞与を含める時も注意が必要です。
月給制の場合、賞与は評価期間中の査定で決まるので、「1か月を超える期間ごとに支給する賃金」に当たり、割増賃金の基礎に参入しません。
しかし、上記のような年俸制の場合、あらかじめ賞与額が確定されているので、割増賃金の基礎としない「1か月を超える期間ごとに支給する賃金」にも「臨時に支払われた賃金」にも該当せず、割増賃金の基礎に算入されることになります。

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