就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

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勤務が長時間になり、翌日に及んだ場合、離職票の基礎日数は何日で記入するのでしょうか？

深夜労働を行った場合の賃金支払の基礎となった日数の計算は

深夜労働に従事して翌日にわたり、かつ、その労働時間が労働基準法第32条第2項に規定する8時間を超える場合には、これを2日として計算し、たとえ深夜労働を行って翌日にわたっても、労働時間が8時間を超えない場合は、これを1日として計算とします。

なお、この場合の賃金支払基礎日数は、各月の暦日数を上限とします。

雇用保険の失業給付を受給するためには、1か月に基礎日数が11日以上の月が12ヶ月あることが要件となります。

深夜労働した日がある場合、労働時間に気をつけなくてはいけませんね。

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もうすぐ労働保険の年度更新の時期となりますが、今年は例年と異なる点がありますので確認をしておきましょう。

◆労働保険の年度更新とは 

労働保険料は、毎年４月１日～翌年３月３１日までの１年間を単位として計算されており、

その額は対象の労働者に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定されます。

保険料は年度ごとに概算保険料を納付し、賃金の総額が確定後に確定精算をすることになっていて、

年度末に行うこの保険料の申告・納付の手続きを「年度更新」といいます。

毎年６月１日～７月１０日に行うことになっています。 

◆令和５年度・年度更新の注意点 

令和４年度は雇用保険率が年度の途中で変更になったため、確定保険料の算定方法が例年の算定方法とは異なっています。 

一元適用事業および二元適用事業（雇用保険）では、保険料算定基礎額と保険料額を労災保険分と雇用保険分ごとに、

前期（令和４年４月１日～同年９月３０日）と後期（令和４年１０月１日～令和５年３月３１日）に分けて算出する必要があります。 

なお、二元適用事業（労災保険）、一般拠出金、特別加入保険料の算定方法は例年と変更ありません。 

詳細は以下をご確認ください。 

【厚生労働省「労働保険年度更新に係るお知らせ」】 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html 

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2024年4月1日から労働契約の締結・更新の時、労働条件明示事項に下記の項目が追加されます。

【全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時】

　1.就業場所・業務の変更の範囲

　　※「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。

【有期労働契約の締結時と更新時】

　2.更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

　　併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。

【無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時】

　3.無期転換申込機会

　4.無期転換後の労働条件無期転換後の労働条件

　　併せて、「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

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事業場の従業員が50人以上になると、法律で会社としてやらなければならないことが急に多くなります。

従業員が50人以上の企業（事業場）の主なものは次の５つです。

1）ストレスチェックの実施

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■１年に１回実施し、労働基準監督署まで報告書を提出。

2）産業医の選任および届出

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■産業医が必要になるタイミングがやってきたら「14日以内」に選任しなければなりません。

3）衛生委員会の設置

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■衛生委員会は、働く人の健康障害・労働災害を防止することや、健康の保持増進・健康教育を目的として設置します。

　　　活動内容としては、月に１回程度行われ、職場の状況（休職者・長時間労働者の発生状況等）の共有や、産業医による衛生講話等が挙げられます。

4）衛生管理者の選任（資格取得）

　　■50人のカウント方法

　　・・正社員、パート、アルバイト、契約従業員、派遣従業員をカウント。

　　■衛生管理者とは、職場で働く人の健康障害や労働災害防止のために活動を行う存在であり、労働安全衛生法で定められた国家資格です。

　　■衛生管理者の主な役割は、作業環境の管理、労働者の健康管理、労働衛生教育の実施、健康保持増進措置などです。

5）定期健康診断結果報告書の提出

　　■50人のカウント方法

　　・・1年以上雇用予定で、週の労働時間が正社員の4分の3以上の労働者をカウント。

　　■定期健康診断は1年以内ごとに1回、定期に実施することが、定められています。

　　■特定の業務に従事する労働者は6か月以内ごとの定期健診を受けなくてはいけません。　　

※また、43.5人以上の従業員を雇用する場合、障害者を1人以上（2.3％以上）雇用しなくてはいけません。

従業員が50人近くなったら、事前に準備が必要です。

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令和5年4月以降、中小企業に対しても月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、現行の25％以上から50％以上に引き上げられます。
時間外労働とは、法定労働時間（ １週４０時間、１日８時間）を超える時間外労働（法定時間外労働）のことです。

深夜労働との関係

深夜（22：00～5：00）の時間帯に１か月６０時間を超える法定時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率２５％以上＋時間外割増賃金率５０％以上＝７５％以上となります。

法定休日労働との関係

１か月６０時間の法定時間外労働の算定には、法定休日（例えば日曜日）に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日（例えば土曜日）に行った法定時間外労働は含まれます。

引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を
付与する制度（代替休暇）を設けることができます。

１か月６０時間を超える法定時間外労働を行った労働者の方の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

ただし、代替休暇制度導入にあたっては、過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要です。 

労使協定で定める事項

①代替休暇の時間数の具体的な算定方法

　代替休暇の時間数は、１か月６０時間超の法定時間外労働時間に対する引上げ分の割増賃金額に対応する時間数となります。

②代替休暇の単位

　１日、半日、１日または半日のいずれかによって与えることとされています。 

③代替休暇を与えることができる期間

　法定時間外労働が１か月６０時間を超えた月の末日の翌日から２か月間以内の期間で与えることを定めてください。

④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

　賃金の支払額を早期に確定させ、トラブルを防止する観点から、労使で定めておくべきものです。 

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これまで、雇用保険の失業の認定等の手続きの際には、離職者が受給資格決定時に提出していた顔写真を貼付した雇用保険受給資格者証等で本人確認や処理結果の通知が行われていました

認定日には必ずマイナンバーカードを持参することになります。

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雇用保険の被保険者の方が、子の出生後8週間の期間内に合計4週間分（28日）を限度として、産後パパ育休（出生時育児休業・２回まで分割取得できます）を取得した場合、一定の要件を満たすと「出生時育児休業給付金」の支給を受けることができます。

（１）支給要件

　①子の出生日から8週間を経過する日の翌日までの期間内に、4週間（28日）以内の期間を定め　て、当該子を養育するための出生時育児休業を取得した被保険者であること。

　②休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は就業した時間数が80時間以上の）完全月が12か月以上あること。

　③休業期間中の就業日数が、最大10日（10日を超える場合は就業した時間が80時間）以下であること。

　④有期雇用被保険者の場合、子の出生日から8週間を経過する日の翌日から6カ月を経過する日までに、その労働契約の期間が満了することが明らかでないこと。

（２）支給申請期間

この出生日（出産予定日前に子が出生した場合は出産予定日）から8週間を経過する日の翌日から申請可能となり、当該日から2カ月を経過する日の属する月の末日までに「育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書」を提出する必要があります。

（３）支給額

　　　支給額＝「休業開始時賃金日額×休業期間の日数×67%」

【会社から賃金が支払われた場合の支給額の調整】

　①「休業開始時賃金日額×休業期間の日数×67%」の13％以下の場合・・（全額支給）

　②「休業開始時賃金日額×休業期間の日数×67%」の13％超80％未満の場合・・（一部支給）

　③「休業開始時賃金日額×休業期間の日数×67%」の・・給付金は支給されない（全額不支給）

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厚生労働省は、国内企業で勤務する外国人労働者の賃金や勤務形態、労働時間など労働実態に関する統計を来年度より整備する方針を固めました。
年１回、個々の外国人労働者や勤務先事業所に対する調査を実施して、国籍や在留資格のほか、賃金や雇用形態、勤続年数、労働時間、社会保険の加入状況等の雇用・労働に関する事項を数値化し、産業別や企業規模別、都道府県別に示します。
母国での学歴や親族への仕送り額といった外国人特有の項目も盛り込む予定です。

同省の発表によると、昨年１０月時点の外国人労働者は約１７２万７０００人で、９年連続で過去最多を更新しました。
今や、国内全労働者の３％程度を外国人労働者が占めています。
新型コロナウイルスの感染拡大から経済活動が回復すれば、就労者数はさらに増えると見込まれます。
新統計は日本人労働者との比較を可能にするため、同省が従来実施している雇用動向調査などと同様の事項を盛り込みます。

調査方法としては、外国人を雇用している事業所を通じて調査票を送付するほか、直接回答できる多言語対応の専用サイトを新設します。
調査の詳細な内容は現在、同省の有識者研究会で検討中で、総務省の承認を得て決定します。

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雇用保険率の改正と共に、失業給付等の暫定措置や特例の新設があります。

① 雇止めによる離職者の基本手当の給付日数に係る特例ですが、通常は一般の離職者と同じ給付日数（90〜150）のところ、令和3年度まで特定受給資格者と同じ給付日数（90〜330）にする暫定措置が取られていました。その暫定措置が令和6年度まで継続されることになりました。

②雇用機会が不足する地域における給付日数の延長（30〜60日）も、教育訓練支援給付金等の暫定措置も令和６年度まで継続するとともに、コロナ禍に対応した給付日数の延長の特例について、緊急事態措置の終了日の１年後までを対象とする等の見直しを行うことになりました。

③基本手当の受給資格者が事業を開始した場合等に、当該事業の実施期間を失業等給付の受給期間に算入しない特例を設ける予定です（令和4年7月1日より）。
　具体的には、起業から廃業の期間は最大3年間受給期間の進行を停止する措置が取られる予定です。

④雇用保険受給者が求職者支援制度に基づく訓練を受ける場合に、訓練延長給付等の対象となります。（令和4年7月1日より）

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雇用保険マルチジョブホルダー制度とは
●従来の雇用保険制度は、主たる事業所での労働条件が週所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たす場合に適用されます。
これに対し、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して以下の適用対象者の要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。

●マルチ高年齢被保険者であった方が失業した場合※１には、一定の要件※２を満たせば、高年齢求職者給付金（被保険者であった期間に応じて基本手当日額の30日分または50日分の一時金）を受給することができるようになります。
　※１ ２つの事業所のうち１つの事業所のみを離職した場合
　　　 でも受給することができます。
　　　 ただし、上記２つの事業所以外の事業所で就労をして
           おり、離職していないもう１つの事業所と当該３つ目
           の事業所を併せて、マルチ高年齢被保険者の要件を満
           たす場合は、被保険者期間が継続されるため、受給す
           ることができません。
　※２ 離職の日以前１年間に、被保険者期間が通算して６か
           月以上あること等の要件があります。

雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象者　
マルチ高年齢被保険者となるには、労働者が以下の要件をすべて満たすことが必要です。

①複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
② ２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働
      時間が５時間以上20時間未満）の労働時間を合計して
     １週間の所定労働時間が20時間以上であること
③ ２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上である
     こと

雇用保険マルチジョブホルダー制度の場合、雇用保険の適用には本人の申出が必要です。
加入後の取扱いは通常の雇用保険の被保険者と同様で、任意脱退はできません。

基本的な手続の流れ
雇用保険マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が手続を行う必要がありま
す。
事業主は、本人からの依頼に基づき、手続に必要な証明（雇用の事実や所定労働時間など）を行います。
これを受けて、本人が、適用を受ける２社の必要書類を揃えてハローワークに申し出ます。
なお、この手続は、電子申請での届出はできません。

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