就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

最近は残業手当について、ますます厳しい目が向けられているので、残業手当の支給が不十分な事業主の方に、残業手当支給の話をすると、
「あいつは実際、そんなに働いていないよ。」
「仕事態度が悪くて、取引先を出入り禁止になった。残業代なんて払えない。」
などという言葉が返ってくることがあります。
問題社員だから残業手当を払わない、という論理は成り立ちません。
労働者の勤務態度が悪い事と、残業手当未支給は別問題です。
働きが悪くても「働いていない」時間を証明できなければ、全て労働時間です。

勤務態度がとても悪く、周りの社員や取引先とトラブルを起こし、何度注意してもなおらない社員を、解雇せざるを得なくなり、退職勧奨で辞めていったその社員が、会社に対して未払残業代などを要求してくることがあります。

最近は、ブラック企業問題がニュースになり、権利意識が高い労働者も多くなった気がします。
自分に非があっても、会社の非も責めてきます。

その時、会社に残業代を払っていない等の労基法違反があったら・・・
また、その退職社員が他の社員と密につながり、情報を共有していたら・・・
外部の労組に加入していたら・・・
会社はその対応に大変なエネルギーと費用を要することになります。

この様な場合、退職社員への誠意ある対応や、情報漏洩しないよう誓約書の作成、今後意義申し立てしない合意書の作成等をアドバイスをさせて頂きますが、根本的な問題は、法令遵守ができていないことです。
　
企業のコンプライアンスが求められる今の時代に、法令違反は会社の存続さえ危うくしてしまうと思うのです。

　社会保険労務士法人　ユナイテッドブレインズ

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今年3月に働き方改革実現会議より「働き方改革実施計画」が公表されました。
今後の法改正の方向性や、各省庁の活動の指針が示されたのです。
その中の大きな柱として正規労働者と非正規労働者の格差の是正を目的とした「同一労働同一賃金に関する法整備」があります。

「同一労働同一賃金の導入は、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」であり「労働者が司法判断を求める際の根拠となる規の整備」を念頭に置いています。

「同一労働同一賃金」というと、今までもパートタイム労働法や労働契約法の改正で規定されてきましたが、今回の計画には賃金について踏み込んでいるところが、大きな違いです。
基本給や各種手当の均衡・均衡待遇の確保について「基本給や各種手当といった賃金に差がある場合において、その要因として賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、『無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる』という主観的・抽象的説明に終始しがちであるが、これでは足りず、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならない。」とされています。

派遣労働者についても、労使協定を結ぶことができない場合、派遣先の通常労働者との間の格差是正を求める内容になっています。

ただ腑に落ちないことがひとつ。
「正規雇用労働者」と「無期雇用フルタイム労働者」が同じ区分で扱われていることです。
前者と後者には大きな差がありますよね
もしかしたら「無期雇用フルタイム労働者」は「同一労働同一賃金」の対象外？
来年発生する、「無期契約労働者へ転換できる権利」への影響は？
今後の改革の流れを、注意深く確認していかないといけないですね。

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残業時間時間の把握に自己申告制を導入している会社は多いと思います。
ところでこの自己申告制、きちんと運用されていますか？

平成29年1月20日に厚生労働省から「『過労死ゼロ』緊急対策の一環として「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が出ています。
そこには下記のような記述があります。

ア：自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ ： 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

ウ ： 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。　

エ ：自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。

 オ：自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

上記ガイドラインは法律ではありませんが、いざ、労働基準監督署が調査に入ったとき、このガイドラインに基づいて調査されると思われます。
申告できないような状況下での自己申告制は認められなくなってきたこと、実際に労働時間を管理する中間管理職の責務が問われることに注意が必要です。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年１月20日策定）

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今年4月より、キャリアアップ助成金等に生産性要件を満たした場合、助成金を増額するという措置がつきました。
生産性要件をクリアした場合の助成金の増額は、例えばキャリアアップ助成金の正規社員転換の場合（中小企業）
通常：57万円→生産性クリアの時：72万円と、結構大きいです

生産性要件とは、直近の会計年度における生産性がその3年前に比べて6％以上伸びていること
またはその3年前に比べて1％以上伸びていて金融機関から一定の事業性評価を受けていることが必要です。

生産性
＝【営業利益+人件費+減価償却費＋動産・不動産賃貸料＋租税公課】÷雇用被保険者数
となります。
　　　　　　　　　　　　
日本では労働力が不足していく中で、生産制を上げていかなければ経済成長が見込めなくなるという状況が見えてきたため、国は、生産性が高い企業はさらに支援をする方向なのですね。

けれど、衰退していく企業は見捨てていくことにしたのか？とも思ってしまいました。

助成金は、労働者を失業させないためや、労働環境を改善するためのものが多く、労働者のために頑張っている中小企業に手厚い支援というイメージを、個人的に持っていましたが
今回の改正で違う段階に入ったような感じがします。

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従業員５０人以上の企業は、一定割合以上の障害者を雇用するよう義務付けられています。
この割合を法定雇用率といいます。
平成２５年４月より民間企業の法定雇用率は２.０％とされ、障害者雇用納付金は、平成２７年４月からは、常時雇用している労働者数が１００人を超える事業主が対象になりました。
障害者というと、身体、または知的障害を思い浮かべますが、昨今、障害者の中でも精神障害者の割合が多くなり、企業も精神障害者の雇用に取り組まざるをえなくなってきています。

精神障害者といっても統合失調症。躁うつ病、うつ病、てんかん、発達障害等、多岐にわたり、病状もそれぞれ違うし、症状の現れ方も個々に違うので、企業も対応に苦慮し、困惑しているうちに、対象の労働者が退職してしまう事も多いです。

個人それぞれに合わせた対応はなかなか困難ですが、精神障害者にはある一定の共通する特徴があるそうです。
それは「疲れやすい」「環境の変化の適応に時間がかかる」「あいまいな表現や指示に戸惑う」「自信を喪失しやすい」ということ。
そのため、精神障害者への対応として、

負荷の低い業務から開始すること
指導・指示内容に一貫性を持たせること
一度に一連の工程を説明するのでなく、一作業ごとに確認しながら具体的に指示を出していくこと
できたことはきちんとほめて、自信をつけさせ、定期的な振り返りと目標設定をしていくことが重要

だそうです。
・・・これって、障害者にかかわらず、新入社員の誰もがこのように教育してほしいのでは？
と、思った次第です。

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「マタハラ」というと、「妊娠したら辞めろと言われた」とか「わが社は育休を認めないと言われた」などが、まず思い浮かびます。
もちろん、これは典型的なマタハラですが、この頃は、育児休業を取得させることは、ほぼ常識になってきているので、あからさまに拒む事業主は少なくなりました。

最近、よく耳にする問題は、育児休業を終了し復帰した後のことです。
従業員が役職者だった場合、復職後その役職を一方的に外すのは、不利益変更に当たります。

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　今回の育児・介護休業法の改正で、介護をする労働者への残業制限制度を整備しなくてはと思っている会社も多いでしょう。
ところで、今までの「時間外労働の制限」と今回の「所定外労働の制限」は、言葉はよく似ていますが何が違うのでしょうか。

「時間外労働（1日8時間、週40時間を超える労働時間）の制限」
　　　　対象者：小学校就学の始期までの子を養育する労働者
　　　　　　　：家族の介護をする労働者
　　　　内容　：残業はしてもよいけど1月24時間以内、
　　　　　　　　1年150時間以内

「所定外労働（会社の就業時間外の労働）の制限」
　　　　対象者：3歳未満の子を養育する労働者
　　　　　　　：家族の介護をする労働者
　　　　内容　：残業をさせてはいけない。

と言うように、実は中身は別物です。

例えば、休日労働について、「時間外労働の制限」では、残業が1月24時間、1年150時間を 超えていなければ、させることは可能ですが、「所定外労働の制限」では、そもそも休日が所定労働時間外なので、させることは不可能です。

どちらも、期間は1回につき1か月以上1年以内。
労働者の請求があれば認めなくてはいけませんが、両方同時に請求できるという定めは有りません。
よく考えると、「所定外労働」をしない労働者が「時間外労働」するわけないですよね。

ただ、労働者の方で一時的に残業できる状態になり、労働者から残業したいという「真の希望」があれば、残業させることは可能です。

　
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最近、メンタル不調から休職した社員の話をよく聞きます。
入社以前から精神疾患があって、病状を悪化させて休職するケースも多いです。

例えばうつ病などは、休職が長期に及んだり、再発をくりかえすことも多々あり、事業主としては、採用面接時に、病歴の申告を求めたいところです。
採用に際して、応募者に病歴の申告を求めることは法的に問題ないとされています。
ただ、プライバシーや差別の問題がかかわってきます。
職業安定法第5条の4では「その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集すること」としており、精神疾患が業務の妨げにならなければ、質問してはいけないことになります。
もちろん、現在回復していれば業務遂行の妨げになりません。
しかしながら、メンタル不調になりやすい方を採用するのはリスクが大きいですよね。
採用面接時に、健康に関するヒアリングシートを渡し、記入は自由という前提で提出してもらう方法をお勧めすることもあります。

入社後、病歴の申告をしていなかった社員が、採用後申告した場合、経歴詐称として解雇できるかどうかは、そのことが業務遂行において重大なことなのかどうか、個別に判断されますので難しいところです。
　
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女性社員が結婚した時、社内で姓を変えていますか？
日本では、なかなか夫婦別姓が認められませんが、職場内で旧姓を使用することは、認められています。

夫婦別姓の議論では、アイデンティティの喪失感がある等の問題が言われますが、なにより仕事において、不便です。

最近は女性も営業職に就いていたりするので、姓を変えるとなると、名刺を変更し、社内だけでなく、取引先全てに連絡をしてと、不便この上ないです。
仕事上の不利益を被る可能性があるので、柔軟に旧姓使用を認めることをお勧めします。

ただ、事務処理上、戸籍姓でないといけないものがあります。
社会保険の手続き
所得税・住民税に関する文書
給与明細書等給与計算に関する文書
給与・賞与の振込口座
健康診断に関する文書
などは、戸籍姓に変更が必要です。
使用規程を作っておくとよいですね。

　
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　一緒に働いてきた社員を解雇にするという事は、どんなにクールな経営者でも嫌なものです。
なかなか、社員に解雇を告げられず、退職勧奨という柔らかい言葉で言いたくなったりします。
俗に言う「肩たたき」で、解雇予告手当の必要もないし、失業保険は解雇と同じ条件でもらえるし、いいんじゃないか？
と思われるかもしれません。

　しかし、解雇との大きな違いは、退職勧奨は、労働者側が退職したくなければ、退職に応じなくても良いところです。

もし、労働者が退職しないという意思を示したらどうなるでしょう。
経営者側としては、残ってもらうと困るわけで、何とか辞めてもらいたいと話し合いを重ねるわけですが、酷い方法で何度も退職勧奨をすると違法と言われかねません。机をたたいて、人格を否定するようなことを言って辞めさせようとするなど、言語道断です。
正当な理由がなければ、配転・出向も、嫌がらせと捉えられる可能性があります。

退職勧奨するときは、解雇しても仕方がない合理的な理由が無いと、退職勧奨に失敗した時、解雇が難しいのです。

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