就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

令和6年3月25日付けの官報に、「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令（令和6年厚生労働省令第47号）」が公布されました。

この改正省令は、育児休業給付金について、子が1歳に達した後も休業を延長（最大2歳まで）し、その支給を受け続けようと、育児休業給付金の受給期間を延長する目的での、保育所等の「落選狙い」を防ぐために行われた改正です。

次の赤字の部分が追加されています。

保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合（速やかな職場復帰を図るために保育所等における保育の利用を希望しているものであると公共職業安定所長が認める場合に限る。）

施行期日は、令和7年4月1日とされています。

令和7年4月からは、ハローワークが本人に復職意思を確認し、その審査が厳格化されることになります。

今後、改正内容を説明する資料が公表されると思われます。

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もうすぐ令和5年度も終わり、労働保険の年度更新も始まります。

申告書作成に関して、ちょっと迷ってしまうような事項を改めて確認をしておきましょう。

◆保険料に小数点以下が発生したとき

保険料の小数点以下は切り捨てになります。

ただし、労災保険と雇用保険の算定基礎額が同額の場合は別々に計算して切り捨てるのではなく合計の料率を算定基礎額に乗じ、その後切り捨ててください。

◆申告書の記入ミスをしたとき

領収済通知書の納付金額以外であれば、訂正印の必要なく訂正できますので、訂正後の内容が分かるように書き直してください。 

領収済通知書の納付金額を誤った場合は新しい申告書を使用します。最寄りの労働基準監督署・労働局で入手して下さい。（他都道府県のものは使用できません）

◆事業を廃止した・従業員を雇わなくなったとき（今後も雇い入れ見込みナシ）

廃止・従業員がゼロになった場合でもその日までの保険料申告が必要になりますので申告書を提出してください。

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令和2年4月1日の施行の改正労基法を受けて、賃金請求権の消滅時効期間、賃金台帳等の記録保存期間、未払い賃金等の付加金請求期間が5年（当分の間は3年）に延長になっています。保存期間の起算日は次の通りです。

①労働者名簿

　　・・死亡、退職または解雇日

②賃金台帳

　　・・最後に記入した日

③雇入れに関する書類

（雇入決定関係書類、契約書、労働条件通知書、履歴書）

　　・・死亡、退職または解雇日

④解雇に関する書類

（解雇決定関係書類、解雇予告除外認定関係、予告手当書類等）

　　・・解雇日

⑤災害補償に関する書類診断書

（補償の支払、領収関係書等）

　　・・災害補償が終わった日 

⑥賃金に関する書類

（賃金決定関係書類）

　　・・その完結日 

⑦その他労働関係に関する重要な書類

（出勤簿等、労働時間の記録に関する書類等）

　　・・その完結日 

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先日、フレックスタイム制の導入にあたり、遅刻控除の取り扱いについてお問い合わせをいただきました。

コアタイムに遅刻をしたら遅刻控除をしたいが、問題ないか？とのことでした。

フレックスタイム制は、必ず出勤しなければならないコアタイムと時間内でいつ出勤してもよいフレキシブルタイムを設定することが可能です。

コアタイムを設けない場合、必ず出勤しなければならない時間はないので、そもそも遅刻ということがありません。

コアタイムを設ける場合、その時間に出勤していないのであれば、遅刻という取り扱いは可能ですが、直ちに遅刻控除をすることはできません。

フレックスタイム制では、清算期間の総労働時間を労働していれば、欠務とはならないためです。

ただ、遅刻を繰り返す等改善が見られない場合は懲戒処分をやフレックスタイム制の適用対象から除外することは可能となっています。

（労使協定での取り決めや就業規則での規定は必要です）

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60歳定年後、65歳までの再雇用について、「高年齢者等雇用の安定等に関する法律」により、就業規則に定める解雇理由または退職理由に該当する場合以外は、再雇用が必要なことはご承知の通りです。

それでは、再雇用の条件が整わなかった場合はどうなるのでしょうか。

高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではありません。

事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。

この「事業主の合理的な裁量の範囲の条件」かどうかを立証できれば、最終的に合意できず、再雇用に到らなくても法違反にならないということですが、事業主の提案している労働条件の根拠をきちんと説明することが必要です。

例えば、定年後も同じ部署で同じ仕事をフルタイムで勤務したい社員に、部署の若返りを図るため、定年退職する社員の後任として新人を雇ったため、定年退職後はフルタイムではなく、週3日は新人の仕事をサポートして頂き、週2日は別部署のサポートをお願いしたい、という会社の提案をきちんとお伝えし、交渉していれば、法律違反ではないと考えます。

ただ、定年後も同じ時間、同じ仕事、同じ責任なのに給与だけ半分になる等は、同一労働同一賃金の観点の別問題になります。

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これまで精神障害・自殺事案についての労災認定は、平成23年に策定された「心理的負荷による精神障害の認定基準について」に基づき行われてきました。今回の認定基準の改正は、社会情勢の変化・労災請求件数の増加等に鑑み、最新の医学的知見を踏まえて、より適切な認定・審査の迅速化・請求の容易化を図っているようです。

認定基準改正のポイントとなるのは次の３点です。

１，業務による心理的負荷評価表の見直し

▶具体的出来事の追加、類似性の高い具体的出来事の統合等

・「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント）を追加

・「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」を追加

▶心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充（パワーハラスメントの６類型すべての具体例の明記等）

２，精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し

悪化前おおむね６カ月以内に、特に強い心理的負荷となる「特別な出来事」がない場合、業務起因性を認められなかったが、改正後は「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める

３，医学意見の収集方法を効率化

専門医門医３名の合議により決定していた事案について、特に困難なものを除き、１名の意見で決定できるよう変更

労災事案を防ぐためにも、従業員の心理的負荷の軽減について検討していきましょう。

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｢時間外労働・休日労働に関する協定（３６協定）」締結の際は、その都度当該事業場に

➀労働者（パート・アルバイト含む）の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合

②過半数組合がない場合は労働者（パート・アルバイト含む）の過半数を代表する者（過半数代表者）

と、書面による協定をしなければなりません。

また、①の過半数組合の要件を満たさない場合、②の過半数代表者の選出が適正に行われていない場合には、３６協定を締結し、労働基準監督署に届け出ても無効になり、労働者に法定外の時間外・休日労働を行わせることはできません。

通達（昭和53年基発642号）では、過半数代表者の選出方法としては選挙その他の方法がありますが、具体的には次の二つの要件をみたす選出方法が適法とされています。

①　労働者代表予定者(候補者)が労働者の過半数を代表して３６協定を締結することの適否について判断する機会が、当該事業場の労働者に与えられていること。

②　当該事業場の過半数の労働者がその候補者を支持していると認められる手続がとられていること。

この場合、必ずしも投票による方法だけでなく、挙手・回覧等による方法でもよいとされています。

■選出に当たっては、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参加できるようにする必要があります。

■ 選出手続は、労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続（投票、挙手、労働者による話し合い、持ち回り決議）がとられている必要があります。

 ■使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合には、その人は３６協定を締結するために選出されたわけではありませんので、３６協定は無効です。

■労働基準法第４１条第２号に規定する管理監督者は労働者代表になれません。

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労働基準法では、労働契約を締結する際に、労働者に労働条件の明示義務があり、

2024年４月からは労働条件の明示に関するルールが変更され、労働契約の締結・更新のタイミングの 明示事項が 追加 されることになっています。

この明示は労働者が希望した場合はFAXや電子メール、SNS等（電磁的方法）でも行うことができます。

今回は電子メール・SNS等で明示をする際の留意点を改めて確認しておきましょう。

★労働者が本当に電子メール等による明示を希望したか、個別にかつ明示的に確認しましょう。

　労働者が希望していないにもかかわらず、一方的に SNS等で明示することはできません。労働者が希望しない場合は、原則どおり書面を交付してください。

★本当に到達したか、労働者に確認しましょう。

　労働者が受信拒否設定を解除しておらず、メールがサーバー上に残っている場合など、 労働条件を明示したにもかかわらず、労働者が内容を確認できない場合があります。

★なるべく出⼒して保存するように、労働者に伝えましょう。

　SNSなどの一部サービスでは、情報の保存期間が限られている場合があります。

トラブルを未然に防ぐためにも、明示の手順について再確認していただき、不備などがあれば見直しをしましょう。

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