就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

　 このところの人手不足で、中小企業でも、海外からの技能実習生を管理団体を通して、受け入れるようになってきています。
ある顧問先でベトナム人の技能実習生をが突然連絡がとれなくなったことがありました。
「失踪か！」と一時は騒然としたのですが、体調を崩して社宅で寝ていた事が判明し、胸をなでおろした次第でした。

法務省の発表によると、平成30年に失踪した外国人技能実習生の人数は9,052人にも上り、全体の2.1％になるそうです。
最近の失跡者の多くはベトナム人の実習生で、失踪する一番の理由は過酷な労働環境だという話をよく聞きます。
未だに外国人技能実習生に対して過度の長時間労働や賃金未払いといった不当行為を行っている企業も多いようです。

そして失踪後、しばらくして外部労働組合から実習生の組合加入通知と団体交渉の申仕入れがなされ、紛争になるケースも出てきています。
残業等の賃金支払いを要求されることが多く、企業側としては勤務時間の管理をきちんと行っておく必要があります。

また、技能実習生は、母国から来日する際に多くの借金をし、その借金を返済するため、より高い賃金を提示する会社に移ろうと失踪する場合もあります。
ただ、技能実習生は自分で転職をすることは認められていないため、その時点で不法就労となり、非合法な仕事をさせられる可能性もあるのです。
失踪自体が非常に危険であることを、企業も実習生も認識しておかなくてはいけないですね。

社会保険労務士法人　ユナイテッドブレインズ

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　  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が29日、参議院本会議で可決、成立しました。
パワーハラスメントについて、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」とし、事業主に相談体制の整備などの措置を義務づけるとともに、相談を行ったこと等を理由とする解雇等の不利益な取扱いの禁止などを定めています。

（議案要旨）
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案（閣法第三八号）（衆議院送付）要旨
　本法律案は、女性を始めとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、所要の措置を講じようとするものであり、その主な内容は次のとおりである。
一　国及び地方公共団体以外の事業主（以下「一般事業主」という。）であって、常時雇用する労働者の数が百人を超えるものは、一般事業主行動計画を定め、厚生労働大臣に届け出るとともに、女性の職業選択に資するよう、女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に公表しなければならない。
二　常時雇用する労働者の数が三百人を超える一般事業主は、女性の職業選択に資するよう、女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供実績及び労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備実績に関する情報を定期的に公表しなければならない。
三　厚生労働大臣は、認定一般事業主の申請に基づき、当該事業主について、女性活躍の推進に関する取組の実施状況が特に優良なものであること等の基準に適合するものである旨の認定を行うことができる。
四　国は、職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実することについて、総合的に取り組まなければならない。
五　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
六　事業主は、労働者が五の相談並びに職場における性的な言動、妊娠、出産等に関する言動及び育児休業等に関する言動に起因する問題に関する相談を行ったこと等を理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
七　都道府県労働局長は、五及び六に関する紛争に関し、当事者に対し必要な助言等をすることができる。
八　厚生労働大臣は五及び六に違反している事業主が勧告に従わなかったときは、その旨を公表できる。
九　この法律は、公布の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。ただし、四は公布の日から、一は公布の日から起算して三年を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。

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平成31年4月より、年次有給休暇の付与日数が10日以上である労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、基準日（継続勤務した期間を6か月経過日から1年ごとに区分した各期間の初日）から1年以内の期間に労働者ごとにその時季を指定する方法で与えなければならなくなりました。
これに違反した場合、30万円以下の罰金が予定されているので注意が必要です

年次有給休暇が取りにくい体質の会社については、有給休暇を、個人的に誕生日や結婚記念日などに付与したり、会社全体で年末年始やゴールデンウイークにプラスしたりする、計画的付与の制度を活用することを検討するべきでしょう。

また、 年次有給休暇を法定より前倒しに基準日を設けて、決まった日に一斉付与する制度を取り入れている会社は注意が必要です。
例えば4月1日に有給休暇を一斉付与する会社で、平成32年4月1日入社した者に、同年10月1日に年休10労働日が付与され、翌年4月1日4に11労働日が付与され、合計21日の年休が付与された場合、平成32年10月1日から平成34年3月31日までの18か月に10日（2年分）の強制付与義務が生ずるのかというとそうではなく、特例で18月÷12×5日＝7.5日の付与日数になります。

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今年も１０月１日より最低賃金が変わります。

最低賃金については、国の「働き方改革実行計画」（平成２９年３月２８日働き方改革実現会議決定）において、「年率３％程度を目途として、名目ＧＤＰ成長率にも配慮しつつ引き上げていく。これにより、全国加重平均が1000円になることを目指す。このような最低賃金の引き上げに向けて、中小企業、小規模事業者の生産性向上等のための支援や取引条件の改善を図る。」という方針で、毎年結構な額で上がっています。
今年は、神奈川県が983円、東京都が985円です。

最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。
具体的には、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。

(1)　臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
(2)　１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
(3)　所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
(4)　所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
(5)　午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
(6)　精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

今一度ご確認ください。

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働き方改革関連法案が6月29日の参議院本会議で成立し、来年４月から、高収入の一部専門職を労働時間の規制から外す、高度プロフェッショナル制度が導入されることになりました。

対象の労働者は、36協定の締結や、時間外・休日、深夜の割増賃金の支払い義務等の規定から適用除外になるのです。

高度プロフェッショナル制度の対象労働者は、法律で「平均給与額の３倍を相当程度上回る」年収で、「高度の専門的知識が必要なこと」などと記されていて、厚生労働省は想定される対象として年収1075万円以上の証券アナリストや研究開発者、経営コンサルタントなどを挙げています。

労働者の健康確保措置として「４週間で４日以上、年104日以上」の休日確保が義務付けられています。
また、労使で「勤務インターバル」「労働時間の上限設定」「２週間連続の休日」などから１つ以上の対策を講ずる必要もあります。対象者が自らの意思で制度から離れることもできるとされています。

対象となる具体的な業務や年収要件などは、今後労使双方が参加する国の労働政策審議会での議論を踏まえ、厚生労働省が省令で定めることになっています。

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　社員が会社のお金を横領したなどの案件で、即日解雇したいという話は年に何回か連絡頂きます。
事実の確認や、本人との合意がなされ、いざ解雇予告手当を支払うときに、いつ支払うかという問題が出てきます。

　解雇は、少なくとも解雇する日より30日前に通告しなくてはいけないのですが、予告しない場合は解雇予告手当の支払い義務があるため、予告手当の支払いがなされるまでは解雇は無効と解されています。
すなわち即日解雇する場合は、解雇予告手当はその日に支払うことになります。
解雇予告手当の支払いが遅れると、支払日までの休業手当の支払いが必要になる事もありますので、ご注意ください。

　また、解雇予告手当を支払わず、３０日前に予告するときの、日にちの数え方は下記のとおりです。

起算日・・期間の初日は算入しない
　　　　　（解雇予告日は算入されない）
満了日・・その末日の終了をもって満了
　　　　　（退職日の終了（24時）をもって満了）

なので、６月３０日に解雇の場合、５月３１日予告すると６月３０日（２４時）に雇用契約終了です。

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平成27年に改正労働派遣法が施行され今年の10月に3年を迎えます。
3年を超えて同一の派遣労働者を同一の組織単位で受け入れることはできなくなりますが、派遣先は同一の事業所で3年を超えて派遣を受け入れることができなくなることにもご注意ください。

ただこの期間制限については延長手続きがあります。
派遣先は、期間制限の1か月前までに派遣先の事業所の過半数労働組合、過半数の労働組合が存在しない場合は、労働者の過半数を代表する者の意見を聴いたうえであれば、3年を限度として派遣可能期間を延長できます。
再延長する場合には改めて意見徴収手続きが必要になります。

それでは労働者代表から異議が出た場合、どうなるのでしょうか？
その場合の対処について指針がでています。

【派遣先が講ずべき措置に関する指針】　
15(3) 異議への対処
イ　派遣先は、派遣可能期間を延長することに対して過半数労働組合等から異議があった場合に、労働者派遣法第40条の２ 第５ 項の規定により当該意見への対応に関する方針等を説明するに当たっては、当該意見を勘案して当該延長について再検討を加えること等により、当該過半数労働組合等の意見を十分に尊重するよう努めること。

ロ　 派遣先は、派遣可能期間を延長する際に過半数労働組合等から異議があった場合において、当該延長に係る期間が経過した場合にこれを更に延長しようとするに当たり、再度、過半数労働組合等から異議があったときは、当該意見を十分に尊重し、派遣可能期間の延長の中止又は延長する期間の短縮、派遣可能期間の延長に係る派遣労働者の数の削減等の対応を採ることについて検討した上で、その結論をより一層丁寧に当該過半数労働組合等に説明しなければならないこと。

「意見を十分に尊重しなければならない。」
とはあるものの、「延長できない」とは書かれていません

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最近、自宅で仕事する機会に恵まれ、場所選ばず仕事をするという形に俄然興味が出てきました。
調べてみると、なんと旅先で仕事をするワーケーションとい制度があるそうです。

「旅行に行きたい　帰省したい。だけど、仕事があるので休暇が取れない」
という社員が休みを取れるように、旅先でも仕事ができる制度です。
とても素敵じゃないですか
有給休暇の取得率も上がるし、労使共にうれしい制度じゃないですか
と、思うのですが、導入にはなかなか細かい決まりが必要なようです。

まず、労働である以上、時間管理が必要です。
携帯、メール、チャット等でいくらでも通信できる現代では、「みなし労働時間制」というものがなかなか認められません。
労働時間と休暇時間の区別をきちんと分けて確認できるシステムが必要です。
業務中の事故は「労災」の対象になるので、区分けは大切です。

そして、ワーケーションができる業務とできない業務があり、実施できない時期もあると思います。
ワーケーションの対象者、時期の特定が必要です。

仕事の進捗を確認する方法や、外部に情報が漏れないよう、セキュリティ対策も考えなくてはいけません。

それから、通信にかかる費用の負担割合、就業規則の変更・・・

いろいろありますが、個人的には、それでも導入してみても良いかもと思います。
社員の働きやすさに繋がりますよね。

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企業規模の大小に関わらず、最近はメンタル不調の社員の問題をかかえている会社が多いと感じます。

50人以上の会社の場合、契約している産業医にまず相談し、休職、復帰、職場変更する等の見立てや支援を受けられることでしょう。
しかし、50人未満の規模の小さな会社は、どうしたらよいでしょう

そんな時は、産業保健総合支援センターが運営する、「地域産業保健センター」にご相談してみてはいかがでしょう。
メンタルヘルス相談等を無料で行っています。
また、うつ病等の病気ではなく、コミュニケーションの障害等を持つ「発達障害」が疑われる場合は「発達障害支援センター」にご相談する方法もあります。

精神的な問題社員が出た場合、すぐ排除する方向に向かいがちですが、本人に仕事の能力があり、悪意が無く一生懸命働いている場合は、配慮も必要と思うこの頃です。

もし、障害の方と判明した時でも、助成金を受けながら、働き続けられるよう制度を整えることも一つの考え方です。

〈ご参考〉
産業保健総合支援センター
https://www.johas.go.jp/shisetsu/tabid/578/Default.aspx

発達障害支援センター
http://www.rehab.go.jp/ddis/

障害者雇用安定助成金
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158393.html

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残業時間時間の把握に自己申告制を導入している会社は多いと思います。
ところでこの自己申告制、きちんと運用されていますか？

平成29年1月20日に厚生労働省から「『過労死ゼロ』緊急対策の一環として「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が出ています。
そこには下記のような記述があります。

ア：自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ ： 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

ウ ： 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。　

エ ：自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。

 オ：自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

上記ガイドラインは法律ではありませんが、いざ、労働基準監督署が調査に入ったとき、このガイドラインに基づいて調査されると思われます。
申告できないような状況下での自己申告制は認められなくなってきたこと、実際に労働時間を管理する中間管理職の責務が問われることに注意が必要です。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年１月20日策定）

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