就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

◆別規程は就業規則？？
　平成11年の労働基準法の改正により、別規程化の制限が撤廃されましたので、現在は、職種や雇用形態ごとに就業規則を作成したり、賃金規程など項目ごとに別規程を設けることができます。

　
　
　このように自由に作成できるとなると、いったいどこまでが就業規則になるのでしょうか？
　労働者が10名以上の場合、就業規則を作成・変更すると、労働者の過半数代表者の意見を聴取して労働基準監督署へ届出しなければならないため、就業規則の範囲が問題となります。

　まず、労働基準法第89条で就業規則記載事項（就業規則に記載しなければならないこと）が定められていますので、これに該当する別規程は、就業規則の一部として取り扱われます。

【絶対的必要記載事項】（必ず記載しなければならない事項）
①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項(退職の事由とその手続、解雇の事由等)

【相対的必要記載事項】（制度として設ける場合には記載しなければならない事項）
①退職手当に関する事項
（適用者の範囲、退職手当の決定、計算、支払の方法・時期）
②賞与等・最低賃金額に関する事項
③食費・作業用品等を負担させることに関する事項
④安全・衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰・制裁の種類および程度に関する事項
⑧事業場の全労働者に適用されるルールに関する事項

　また、労働基準法第89条第10号では、「前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者すべてに適用される定めをする場合においては、これに関連する事項」（相対的記載事項の⑧）と定められていますので、労働者のすべてに限らず、一定の範囲の労働者のみに適用されるものであっても、労働者のすべてがその適用を受ける可能性があるものも、就業規則の範囲に含めて考えます。

　そして、就業規則とは、「労働者の就業上遵守すべき規律および労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称である」（厚生労働省労働基準局編　『労働基準法』労働法コメンタール）と定義されていますので、内容が労働者の規律や労働条件に該当する場合は、就業規則の一部になります。

　
　
　つまり、『木』の幹になるものが『本則』、枝が『別規程』、幹と枝を合わせた『木』全体が『就業規則』になると考えるとわかりやすいでしょう。
　

◆別規程の位置づけ
　
　別規程にする場合、本則を読んだだけでは、自分の労働条件を知ることができませんので、本則に『〇〇については別途、〇〇規程に定める。』という委任規定を置くとよいでしょう。
　なお、よく本則に、『別に定める。』と記載しているのに、別規程が存在しない場合があります。
　それでは、就業規則の一部が作成されていないことを意味します。今一度、別規程の取扱について見直ししてみましょう。

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先日、某企業で顧客名簿が流出した事件がありました。

個人情報保護法に違反した労働者に対して、就業規則に「個人情報を漏洩した場合に損害賠償をさせることがある」というの規程を盛り込んでも労基法で禁止されている損害賠償の予定の禁止違反にならないでしょうか。

個人情報を過去6ヶ月間に5,000件を超えて事業の用に供している事業者は「個人情報取扱事業者」として個人情報保護の規制を受け、個人情報の漏えいで損害を与えた場合は被害者から損害賠償を請求される恐れがあります。

労基法16条の損害賠償予定の禁止に違反しないかどうかという事ですが、同条は違約金を定め、損害賠償額を予め予定する契約を禁止しているだけです。
使用者が損害を被った場合にはその実損害に応じて損害賠償を請求する旨を取り決めても本条に抵触するものではないとされています。（1件につき○○円の損害賠償を請求すると具体的に定めていなければOKということです。）

会社としては、就業規則で、服務規律に秘密保持義務を定め、義務違反に対して懲戒事由と規定しておくことが必要です。また企業秘密の範囲を特定し、機密情報の保管・利用に関する管理体制を明記しておくことが重要です。
また、企業秘密の漏洩を退職金の減額・没収事由として規程おくことも、対策の一つです。
近年ではこの種の誓約書等は作成することが多くなっていると思いますが、入社時ないし退職時に「秘密保持誓約書」等作成し、取得しておくことも大事だと思います。