就業規則の作成・見直しは横浜・馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズ

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

先日、フレックスタイム制の導入にあたり、遅刻控除の取り扱いについてお問い合わせをいただきました。

コアタイムに遅刻をしたら遅刻控除をしたいが、問題ないか？とのことでした。

フレックスタイム制は、必ず出勤しなければならないコアタイムと時間内でいつ出勤してもよいフレキシブルタイムを設定することが可能です。

コアタイムを設けない場合、必ず出勤しなければならない時間はないので、そもそも遅刻ということがありません。

コアタイムを設ける場合、その時間に出勤していないのであれば、遅刻という取り扱いは可能ですが、直ちに遅刻控除をすることはできません。

フレックスタイム制では、清算期間の総労働時間を労働していれば、欠務とはならないためです。

ただ、遅刻を繰り返す等改善が見られない場合は懲戒処分をやフレックスタイム制の適用対象から除外することは可能となっています。

（労使協定での取り決めや就業規則での規定は必要です）

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令和5年4月以降、中小企業に対しても月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、現行の25％以上から50％以上に引き上げられます。
時間外労働とは、法定労働時間（ １週４０時間、１日８時間）を超える時間外労働（法定時間外労働）のことです。

深夜労働との関係

深夜（22：00～5：00）の時間帯に１か月６０時間を超える法定時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率２５％以上＋時間外割増賃金率５０％以上＝７５％以上となります。

法定休日労働との関係

１か月６０時間の法定時間外労働の算定には、法定休日（例えば日曜日）に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日（例えば土曜日）に行った法定時間外労働は含まれます。

引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を
付与する制度（代替休暇）を設けることができます。

１か月６０時間を超える法定時間外労働を行った労働者の方の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

ただし、代替休暇制度導入にあたっては、過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要です。 

労使協定で定める事項

①代替休暇の時間数の具体的な算定方法

　代替休暇の時間数は、１か月６０時間超の法定時間外労働時間に対する引上げ分の割増賃金額に対応する時間数となります。

②代替休暇の単位

　１日、半日、１日または半日のいずれかによって与えることとされています。 

③代替休暇を与えることができる期間

　法定時間外労働が１か月６０時間を超えた月の末日の翌日から２か月間以内の期間で与えることを定めてください。

④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

　賃金の支払額を早期に確定させ、トラブルを防止する観点から、労使で定めておくべきものです。 

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2020年4月1日より、中小企業でも時間外労働の上限規制が始まります。

法改正のポイント
■時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
■臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
　・時間外労働
　　　・・・年720時間以内
　・時間外労働＋休日労働
　　　・・・月100時間未満、２～６か月平均80時間以内
とする必要があります。
■原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。
■法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、36協定の締結が必要ですが、その36協定についても留意すべき事項に関する指針が出ています。

①時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめてください。
②使用者は36協定の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第５条の安全配慮義務を負うことに留意しなければなりません。
③時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしてください。
④限度時間を超えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければなりません。
⑤１か月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間（※）を超えないように努めてください。
（※）目安時間１週間：15時間、２週間：27時間、４週間：43時間
⑥休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするよう努めてください。
⑦限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいことに留意しなければなりません。
　(1)医師による面接指導
　(2)深夜業（22時～５時）の回数制限
　(3)終業から始業までの休息時間の確保
　　　(勤務間インターバル）
　(4)代償休日・特別な休暇の付与
　(5)健康診断
　(6)連続休暇の取得
　(7)心とからだの相談窓口の設置
　(8)配置転換
　(9)産業医等による助言・指導や保健指導
⑧限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めてください。

早めの対策が必要です。

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働き方改革では労働時間について、健康管理に関わる改正もなされます。
今まで、医師による面接指導が必要だった労働者の要件が、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が「100時間越」から「80時間超」に改正されます

労基法の改正で、2か月から6か月までの平均で月80時間を超えることは認められなくなりますから、1か月80時間を超えた時点で、次月の残業が80時間超えないよう対応するとともに、速やかに本人へ情報を通知し、産業医にも情報を提供しなくてはいけないことになります。
また、この面接指導制度は、管理監督者も含めますので、管理監督者の労働時間管理も必要です。
尚、面接指導は、従来通り労働者からの申出で行われるものであることに変わりはありません。
行なわない場合でも罰則の適用はありません。
この面接指導の対象には、新商品の開発業務につく労働者と高度プロフェッショナル制度対象労働者は入りません。
しかし、これら労働者については「健康管理時間」の残業時間要件で「100時間越」の場合、本人の申出がなくても面接指導を実施しなければならず、実施しなかった場合には、罰則の適用があります。

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　長時間労働を是正しようと、残業時間を極力削減してきた事業主様から、労働者から「残業代が減って収入が減ったので、副業を認めてほしい」という声が出ているとご相談がありました。

厚生労働省も、働き方改革実行計画を踏まえ、副業・兼業の労働時間管理の在り方に関する検討会を始めています。
政府方針としては副業・兼業を促進していく方向で、モデル就業規則の改定、複数事業所に就業している労働者の雇用保険適用、労災保険給付の適用拡大等が検討されているようです。
この「副業・兼業を促進」で最大の難関は現行の労働時間制度である「通算」の考え方です。
現行法では、例えばA事業所で６時間勤務した労働者が、その後B事業所で４時間勤務した場合、通算10時間の労働時間になり、8時間を超えた2時間分の割増賃金はB事業所が支払うことになります。
それぞれの事業所での労働時間については、労働者の自己申告任せで、通算時間管理についての正確さも問題です。
そうなると、事業主としては兼業労働者の雇用には消極的にならざるを得ません。
また、現在問題になっている「長時間労働」を助長してしまい、労働者の健康確保を阻害する恐れも出てきます。
今後、３６協定で残業時間の上限が設定されるようになりますが、現在の通算ルールがそのまま維持された場合、副業先の労働時間を通算して労働時間の上限に達してしまった労働者には残業を命じられない、などという事態もありうるわけで、副業の認可の判断は慎重に行う必要があります。

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今月に入り台風が2度も日本列島を直撃。全国各地で道路が冠水、土砂崩れするなど大変でしたね。
朝の通勤時間に電車が運休・遅延し、会社に遅刻してしまったという方もいらっしゃったのではないでしょうか？

さて、このような場合、遅刻した時間分の給料はどうなるのでしょうか？

遅れた時間については労働者は労務の提供をしていない為、ノーワーク・ノーペイの原則（働かなければ賃金は支払われない）により、その時間分は賃金の請求ができないということになります。
したがって、不就労分を賃金から控除しても法律上は問題はないでしょう。

もちろん就業規則等に「電車遅延などやむを得ない理由によって遅刻した場合は控除しない」旨定めておき、遅刻した分を支給してもそれは大丈夫です。

一般的には公共交通機関の乱れによる遅刻は正当な理由がなく遅刻した場合とは異なる為、遅延証明書を提出すれば賃金カットしないという取り扱いをしている会社が多いかもしれません。

もし、就業規則や賃金規程に特に定めなくこれまで慣習として賃金を支払っていたけれども、今後は遅刻控除するといった場合は、労働者に十分説明をし、合意を得て変更しましょう。